Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Und dieses Recht sollte er auch nutzen, denn so eine Beurteilung ist wie eine Visitenkarte in der Arbeitswelt. Über den Zeugnisinhalt besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch nicht immer Einigkeit.
Quelle: D.A.S. Rechtsschutz
Egal ob Arbeitnehmer in Vollzeit, Teilzeit, als Praktikanten, haupt- oder nebenberuflich, als Aushilfen, auf Probe oder als leitende Angestellte tätig sind: Die Gewerbeordnung (§ 109 GewO) schreibt den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis fest. Für Auszubildende ist § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG) maßgeblich. Ein einfaches Zeugnis bescheinigt die Dauer des Arbeitsverhältnisses und enthält eine kurze Tätigkeitsbeschreibung. „Allerdings erhalten Arbeitnehmer ein Zeugnis nicht automatisch, sondern müssen es von ihrem Chef verlangen“, ergänzt Michaela Zientek, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. In der Regel kann auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beansprucht werden. Es beurteilt die Leistung und Führung des Arbeitnehmers. Selbst nach nur kurzer Beschäftigungsdauer hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (LAG Köln, Az. 4 Sa 1485/00). Bei leitenden Angestellten oder Arbeitnehmern in gehobenen, verantwortungsvollen Positionen ist das qualifizierte Zeugnis normalerweise die Regel.
Positiv ist nicht immer positiv gemeint!
Das Arbeitszeugnis dokumentiert den beruflichen Werdegang und die fachliche Entwicklung. Doch stellt es dem Arbeitnehmer auch wirklich ein „gutes Zeugnis“ aus? Enthält es alle notwendigen Angaben? „Das Zeugnis sollte angeben, wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt war und welche Tätigkeit er ausgeübt hat“, erläutert Zientek. Knackpunkt ist immer die Beurteilung der Leistung: Die dabei verwendeten Formulierungen müssen wohlwollend ausfallen – so die Rechtsprechung. Selbst eine kritische Beurteilung der Arbeitsleistung müssen Vorgesetzte daher positiv formulieren. Deshalb haben sich im Laufe der Zeit bestimmte Formulierungen entwickelt, die Arbeitnehmer kennen sollten. Da die Zeugnissprache immer positiv ist, kommt es auf den Zusammenhang an, in den sie gesetzt werden. So können aufwertende Adverbien (stets, sehr, in hohem Maße) und Adjektive (groß, hoch, äußerst) eine Bewertung verbessern: Beispielsweise macht das Wort „stets” deutlich, dass der Mitarbeiter konstant diese Leistung erbracht hat. Fehlt „stets”, bedeutet das eine Abwertung. Auch ein Weglassen berufstypischer Bewertungen kann eine Abwertung darstellen – so sollte etwa bei einer Kassiererin die Ehrlichkeit unbedingt erwähnt werden.
Das Beste zum Schluss?
Der Schlussnote schenken Personalverantwortliche besondere Beachtung, da diese eine Gesamtbewertung darstellt. „Hier haben sich einige Standardformulierungen herausgebildet, die in Noten übersetzt werden können“, erläutert die D.A.S.-Expertin. Zur Zufriedenheit bedeutet eine Vier, stets zur Zufriedenheit oder zur vollen Zufriedenheit eine Drei, zur vollsten Zufriedenheit oder stets zur vollen Zufriedenheit eine Zwei und stets zur vollsten Zufriedenheit eine Eins. Wirklich gute Zeugnisse enthalten eine sogenannte Schlussformel wie beispielsweise „Wir bedauern das Ausscheiden unseres Mitarbeiters, bedanken uns bei ihm für seine stets wertvolle Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft viel Erfolg”. Auch hier sind Negativhinweise möglich: Wird dem Mitarbeiter zum Beispiel in der Schlussformel für seine Zukunft insbesondere Gesundheit gewünscht, weist dies unzulässigerweise auf erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten hin.
Negative Aussagen können sich sogar hinter grafischen Darstellungen verstecken: Wenn etwa die Unterschrift des Arbeitgebers einen Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthält. Das Arbeitsgericht Kiel (Az. 5 Ca 80b/13) sah in einem traurigen Smiley eine negative Aussage über den Arbeitnehmer. Und da der Arbeitgeber üblicherweise seine Unterschrift mit einem fröhlichen Smiley versieht, sei diese Darstellung auch für eine Unterschrift unter ein Arbeitszeugnis verpflichtend.
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