Anredeform am Arbeitsplatz: Duzen oder Siezen?

Anredeform am Arbeitsplatz

Duzen oder Siezen?

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Wann sagt man „Du“ am Arbeitsplatz und wann „Sie“? Die Frage ist nicht trivial und wird in vielen Unternehmen unterschiedlich gehandhabt.

„Wie soll ich mich in der neuen Position verhalten? Darf ich meine ehemaligen Kollegen weiter duzen oder soll ich sie eher siezen? Und wie sieht es mit anderen Mitarbeitern aus?“ Ein soeben zum Leiter aufgestiegener Mitarbeiter stellte uns diese Fragen. Sie sind berechtigt, da die Entscheidung nicht so trivial ist, wie viele glauben. Von einem „Du“ gibt es kein zurück, dies wäre ein Gesichtsverlust für mindestens einer der beiden Parteien. Ein zu schnelles „Du“-Angebot wiederum kann anbiedernd und eine Ablehnung beleidigend aufgefasst werden.
Wie machen es andere? Bei einem bekannten schwedischen Möbelhaus duzt man sich bereits seit 1974. Dadurch soll dem einzelnen Mitarbeiter suggeriert werden, dass keiner einen Mehr- oder Minderwert hat. Allerdings ist in Schweden, anders als in Deutschland, ein Duzen eher die Normalität. Nur Mitglieder des Königshauses werden gesiezt. Ähnlich verhält es sich in den Niederlanden.
In Ost- und Südostasien, vor allem aber in Japan und Korea, gibt es im Gegensatz dazu eine Vielzahl von unterschiedlichen Höflichkeitsformen. Diese werden in Japan Keigo (respektvolle Sprache) genannt und stellen den hierarchischen Stand dar. Allerdings haben sich auch in Japan durch den starken westlichen, in erster Linie aber dem angloamerikanischen Einfluss, die Zeiten geändert. Deshalb ist ein „Du“ mit Vornamen auch in Japan beim Gespräch mit Ausländern nicht unüblich.
Was ist nun richtig, was falsch?
Sinnvoll ist es, Mitarbeitern das „Du“ dann anzubieten, wenn der Leiter die damit verbundene Deutung auch in der eigenen Führung leben will. Ein „Du“ signalisiert eine gewisse Nähe, die am Ende aber auch unerwünscht sein kann. Zum Beispiel fällt es bei Sanktionen oder Kündigungen für beide Seiten deutlich schwerer, auf der „Du“-Ebene zu kommunizieren. Auch wenn nicht alle Mitarbeiter geduzt oder gesiezt werden, müssen diese Gründe für jeden klar und offensichtlich sein.
Oft wird das „Du“ als Erleichterung empfunden, um Arbeitsabläufe zu beschleunigen. Es fällt vielen leichter, direkt so zu kommunizieren. Ein „Du“ verwässert jedoch die tatsächlich vorhandenen Hierarchiegrenzen. Es führt zu Verstimmungen. Insbesondere, wenn der Mitarbeiter das gleichmachende „Du“ als Kontrast zur streng hierarchischen Unternehmenskultur wahrnimmt. Viele Mitarbeiter berichten immer wieder, dass der Umgangston durch das „Du“ weniger höflich, wenn nicht sogar rauer geworden sei.
Je kleiner das Unternehmen, desto größer ist die Diskrepanz, wenn nur ein Teil geduzt wird und die Hierarchie nicht jedem klar ist. Firmen, die rasch wachsen und anfänglich keinen großen Wert auf feste und hierarchische Strukturen gelegt haben, kennen diese Diskrepanzen, wenn aus der anfänglichen Duz- eine Siez-Kultur wird oder umgekehrt. Zwangsläufig vermischen sich beide Kulturen, es entsteht unterschiedliche Nähe.
Psychologische Risiken der Duz-Kultur
Ein Duzen in der Gruppe wird von einigen Mitarbeitern, die sonst gesiezt werden, als sehr direkt empfunden. Ein Siezen wiederum wird in der umgekehrten Situation als zu distanziert wahrgenommen. Ohne einheitliche Regelung bilden sich Grauzonen, in der jeder lediglich abschätzen kann, wo er steht. Die Praxis zeigt: Je flacher die Hierarchien, desto größer werden die Grauzonen, in denen die Mitarbeiter sich ständig neu einordnen müssen. Das lenkt dann von den eigentlichen, wichtigen Aspekten ab: der Zielverfolgung und der Qualität.
Der Grund hierfür findet sich in der Psyche des Menschen. Menschen haben psychologische Grundbedürfnisse, durch deren Erfüllung Zufriedenheit und Motivation entstehen können. Im Unternehmen ist vor allem das Bedürfnis nach Sicherheit und Struktur sowie das Bedürfnis etwas zu erreichen, also Macht und Leistung. Eine eindeutige Struktur mit eindeutigen Kommunikationsregeln erfüllt diese Bedürfnisse, indem sie jedem Menschen im Unternehmen einen Platz zuweist. Dadurch lässt sich eine zuverlässige Vorhersehbarkeit für Verhalten zeigen, aber gleichzeitig auch ein Anreiz schaffen. Sobald Menschen wissen, wo sie stehen und was sie dürfen, werden sie leistungsstärker und motivierter, zugleich binden sie sich stärker an das Unternehmen.
Durch Unterschiede zwischen den einzelnen Hierarchieebenen bezüglich Macht, Status und Einflussnahme werden Anreize geschaffen, selbst diese Vorzüge zu erhalten. Das bedeutet auch, dass Mitarbeiter den nötigen Mehraufwand erbringen, wenn sie klare Aufstiegschancen sehen. Sie entwickeln einen Antrieb, mehr zu tun, als eigentlich erwartet wird. Aber auch Menschen ohne Karrierewünsche sind durch eine feste Struktur motivierter, da sie sich somit nur auf ihre Arbeit konzentrieren können. Die Führungsebenen müssen entscheiden, welche Unternehmensphilosophie für sie die richtige ist. Dies fängt vor der Struktur schon bei der Sprache an.
Rechtliche Risiken der Duz-Kultur
Eine rechtliche Regelung zum „Du“ oder „Sie“ sollte berücksichtigt werden. Betriebsräte haben bei dieser Regelung sogar ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Üblicherweise werden zwischen den Betriebsparteien Regelungen aufgestellt, nach denen das „Du“ oder „Sie“ gewünscht ist, aber keine Pflicht zum Duzen besteht. Das Unternehmen kann daher verpflichtet sein, andere Arbeitnehmer anzuweisen, das Duzen eines Kollegen zu unterlassen, wenn dieser es nicht möchte.
Empfehlenswert ist ein für alle Mitarbeiter nachvollziehbarer Umgang mit dem Duzen oder Siezen. Niemand sollte innerhalb einer Unternehmensebene bevorzugt werden. So darf der neue Abteilungsleiter den einen Gruppenleiter nicht duzen, wenn er den anderen siezt. Er kann sich aber das Recht herausnehmen, alle ihm hierarchisch nahestehenden Mitarbeiter, etwa Prokuristen, Ressortleiter oder Geschäftsführer, zu duzen, wenn sie damit einverstanden sind.
Egal wie Sie sich entscheiden: Ein „Du“ alleine löst jedoch keine Probleme. Ein schlechtes Betriebsklima ändert sich nicht grundlegend, nur weil sich jeder duzt. Jedoch sollten Sie niemals ein eingeführtes „Du“ wieder zurücknehmen.
Dipl.-Psych. Rüdiger Maas und Dipl-Wirt.-Ing. Hartwin Maas, MIBMaas Beratungsgesellschaft GmbH, Augsburg und Berlin
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