Startseite » Management »

Wer ist der beste Arbeitgeber im Land?

Wettbewerbe: Was personal-awards bringen
Wer ist der beste Arbeitgeber im Land?

Wer ist der beste Arbeitgeber im Land?
Sieger in der Kategorie „Mitarbeiterentwicklung und Perspektive“: Dr. Michael Schädlich, Geschäftsführer (3 v.l.), und Michael Ecker (2 v.r.), Personalverantwortlicher, der Dorma GmbH & Co. KG, mit Mentor Wolfgang Clement (l.), Prof. Dr. Heike Bruch (2v.l.) und Moderator Ulrich Wickert Bild: Compamedia
Noch vor kurzer Zeit, als der „Krieg um die Talente“ in vollem Gange war, schossen Wettbewerbe aus dem Boden. Darin ging es für Unternehmen darum, die eigenen Qualitäten als Arbeitgeber unter Beweis zu stellen. Aber für wen und wie macht die Teilnahme Sinn?

„Die Auszeichnung als einer der hundert besten Arbeitgeber im deutschen Mittelstand positioniert uns als bundesweit attraktives Unternehmen“, sagt Michael Ecker, Personalleiter der Dorma GmbH & Co KG. Der Ennepetaler Schließtechnikanbieter ist bei „Top Job 2008“ Sieger in der Kategorie „Mitarbeiterentwicklung und Perspektive“ geworden.

Dazu musste die Dorma GmbH einen Fragebogen ausfüllen, mit dem ein Team unter der Leitung von Prof. Dr. Heike Bruch von der Universität Sankt Gallen die Kennzahlen der Firma abfragte. Hinzu kam eine Online-Mitarbeiterbefragung und eine Abfrage der HR-Instrumente. Ecker und sein Kollege Thomas Höll ziehen ein rundum positives Fazit: „Seitdem wir uns beteiligen, sind die Initiativbewerbungen deutlich gestiegen und gleichzeitig hat sich die Qualität erhöht. Zudem ziehen wir sehr viel Nutzen aus dem umfassenden Benchmarkingbericht. Durch ihn erhalten wir jedes Jahr wertvolle Anregungen für die Optimierung unseres Personalmanagements.“
Mehr als 20 solcher „Personal-Awards“ haben Prof. Dr. Ewald Scherm und Lisa Fleischmann, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Fernuniversität in Hagen, ermittelt. Nicht alle sind überregional ausgerichtet, manche bewerten die Personalarbeit als Ganzes, manche nur Teilbereiche wie die Weiterbildung oder sogar nur Projekte daraus. „Es gibt einige Ähnlichkeiten, aber auch viele Unterschiede, die es ratsam machen, sich als Firma genau zu überlegen, wann und wo sich die Teilnahme lohnt“, sagt Fleischmann.
Das fängt schon bei den Kosten für die Teilnahme an: von kostenlos über einige hundert bis zu mehreren tausend Euro reicht die Spanne. Aber auch das damit verbundene Servicepaket variiert. Dazu gehören etwa offensive Vermarktung in den Medien und Pressearbeit, Rankings, Auftritte auf Fachmessen, Benchmarkings und Analysen, Verbesserungsvorschläge, Preisgelder und nicht zuletzt „Gütesiegel“ oder „Auszeichnungen“, die die Firmen nach eigenem Gutdünken einsetzen können.
Fast alle Zertifikatanbieter arbeiten mit Fragebögen und Selbstauskünften, nur wenige führen eine Mitarbeiterbefragung oder gar eine Firmenbesichtigung durch. Meist werden die Auszeichnungen durch eine Jury aus Vertretern von Wissenschaft oder Wirtschaft ermittelt. „Fehlende Transparenz“ kritisiert Fleischmann nicht nur in diesem Zusammenhang. „Die Bewertungskriterien sind oft so wenig spezifisch formuliert, dass sich ihre tatsächliche Bedeutung für einen Beobachter von außen nicht erkennen lässt.“
Tragen solche Wettbewerbe dazu bei, die Personalarbeit eines Unternehmens zu verbessern? Fleischmann bleibt skeptisch: „Wir halten die Aussagekraft der Bewertungen wegen ihrer methodischen und konzeptionellen Defizite für mehr oder minder gering.“
Starke Worte, denen die Veranstalter solcher Wettbewerbe nicht zustimmen mögen. Joachim Schuble, Chef der Compamedia GmbH, die den Wettbewerb Top Job durchführt, schaut trotz solcher Kritik gelassen in die Zukunft: „Für 2009 haben sich bereits 212 Unternehmen beworben, also mehr als für 2008 insgesamt.“ Auch Schuble weiß, dass sich derzeit „sicher viele Unternehmer Gedanken machen werden, ob sie die Investition tätigen wollen, die mit einer Teilnahme am Wettbewerb und Benchmarking verbunden ist.“ Er verweist aber auf die Bedeutung einer professionellen Vermarktung als Arbeitgeber: „Vor allem im Bereich der Fach- und Führungskräfte wird die Bewerberzahl auch in der Krise nicht plötzlich sprunghaft ansteigen“. Hier sei die Bedeutung eines professionellen Employer-Brandings gar nicht hoch genug einzuschätzen.
Diese Meinung scheinen viele Firmen zu teilen. Das jedenfalls legt eine HR-Trendstudie von Kienbaum Consultants unter 114 Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen nahe. Rund die Hälfte der Befragten räumt jeweils der Besetzung von Schlüsselpositionen und dem Employer-Branding einen hohen Stellenwert ein. 47 % bewerten dabei die Bedeutung von Top-Arbeitgeber-Rankings als mittel, 38 % als hoch.
Das sieht auch Silke Burger, Leiterin Human Resources bei der SBS-Feintechnik GmbH & Co.KG in Schonach, so: „Der Kampf um die besten Talente ist voll entbrannt. Um beim Recruiting hoch qualifizierter Fach- und Führungskräfte punkten zu können, muss man seine Stärken als attraktiver Arbeitgeber klar kommunizieren und bewusst in den Vordergrund stellen. Und dabei ist ein Arbeitgeber-Gütesiegel immens wichtig.“
Zu den besten und bekanntesten Unternehmen gehören – wer möchte das wohl nicht? Aber welche dieser vielen Auszeichnungen ist die bekannteste, welche am besten geeignet für die die Vermarktung und Bewerbergewinnung? Speziell das Wort „Mittelstand“ auf die Fahnen geschrieben hat sich der Wettbewerb „Top Job“.
Projektmanager Tobias Schmidtner vom „Great place to work Institut“ aus Köln, das den Wettbewerb „Deutschlands beste Arbeitgeber“ betreut, kontert aber nicht nur mit Internationalität, sondern auch damit, „dass sich bei uns natürlich jedes Unternehmen ab 50 Mitarbeitern beteiligen kann“. Und auch damit, dass laut Kienbaum-Studie in der Bekanntheit der Wettbewerb „Great place to work“ weit vor den Mitbewerbern liegt. Woran soll sich also ein Unternehmen orientieren, das sich für die Teilnahme an einem solchen Arbeitgeberwettbewerb interessiert? Manche Firmen ziehen die Konsequenz und beteiligen sich an mehreren Rankings. Allen anderen rät die Wissenschaftlerin Lisa Fleischmann von der Fernuniversität in Hagen, auf drei Punkte zu achten: „Es ist wichtig, sehr genau die Teilnahmebedingungen, die Auswertung, die das Unternehmen erhält und die Leistungen anzusehen, die damit verbunden sind. Dann kann erst entschieden werden, welcher und ob überhaupt Nutzen für die Firma daraus entstehen kann.“
Gabriele Müller Journalistin in Wuppertal

Auswahl überregionaler Wettbewerbe und Awards
  • BestPersAward, Teilnahme kostenlos, www.bestpersaward.de
  • Deutscher Personalwirtschaftpreis, Teilnahme kostenlos. www.personalwirtschaftspreis.de
  • Deutschlands beste Arbeitgeber, Kosten zwischen 3900 und 9000 Euro. www.greatplacetowork.de
  • Top Job, Kosten zwischen 3900 und 7800 Euro, www.topjob.de
  • Initiativpreis Aus- und Weiterbildung, Teilnehme kostenlos, www.dihk.de/initiativpreis/
  • MUWIT Weiterbildungs-Award, Teilnahme kostenlos, www.muwit.de

  • „Ein begrenzt taugliches Instrument“

    nachgefragt

    Sie haben in Deutschland insgesamt 21 Personal-Awards analysiert. Das klingt fast nach einer Inflation der Wettbewerbe?
    Das kommt daher, dass es einige gibt, die nur regional angesiedelt sind, andere bundesweit. Manche bewerten die Personalarbeit im Ganzen, andere nur Teilbereiche, wie etwa Weiterbildung, oder nur bestimmte Projekte der Personalarbeit.
    Mindert diese Flut der Auszeichnungen denn nicht den Wert des einzelnen Siegels?
    Das Risiko einer Übersättigung besteht, weil ja viele Firmen diese Awards auch offensiv nutzen, um sich damit in der Öffentlichkeit zu präsentieren. Eine Einzigartigkeit ist dann aber nicht mehr gegeben. Daher erwarten wir auch langfristig einen Rückgang der Awards.
    Worin kann denn aus Ihrer Sicht für ein Unternehmen der Nutzen in der Teilnahme an einem solchen Wettbewerb bestehen?
    Sicher lässt sich solch eine erfolgreiche Teilnahme für das eigene Marketing nutzen, aber nur im Rahmen bestimmter Wettbewerbe. Und wenn eine Firma im Ranking prominent auftaucht, kann sie das aktiv bei der Bewerbersuche nutzen. Auch das ist ein positiver Effekt. gm
    Unsere Whitepaper-Empfehlung
Industrieanzeiger
Titelbild Industrieanzeiger 4
Ausgabe
4.2024
LESEN
ABO
Newsletter

Jetzt unseren Newsletter abonnieren

Tipps der Redaktion

Unsere Technik-Empfehlungen für Sie

Webinare & Webcasts

Technisches Wissen aus erster Hand

Whitepaper

Aktuelle Whitepaper aus der Industrie

Unsere Partner

Starke Zeitschrift – starke Partner


Industrie.de Infoservice
Vielen Dank für Ihre Bestellung!
Sie erhalten in Kürze eine Bestätigung per E-Mail.
Von Ihnen ausgesucht:
Weitere Informationen gewünscht?
Einfach neue Dokumente auswählen
und zuletzt Adresse eingeben.
Wie funktioniert der Industrie.de Infoservice?
Zur Hilfeseite »
Ihre Adresse:














Die Konradin Verlag Robert Kohlhammer GmbH erhebt, verarbeitet und nutzt die Daten, die der Nutzer bei der Registrierung zum Industrie.de Infoservice freiwillig zur Verfügung stellt, zum Zwecke der Erfüllung dieses Nutzungsverhältnisses. Der Nutzer erhält damit Zugang zu den Dokumenten des Industrie.de Infoservice.
AGB
datenschutz-online@konradin.de