Deutsches Arbeitsrecht verstößt bei Kündigungen erneut gegen EU-Recht Europäischer Gerichtshof stärkt Arbeitnehmer-Rechte

Deutsches Arbeitsrecht verstößt bei Kündigungen erneut gegen EU-Recht

Europäischer Gerichtshof stärkt Arbeitnehmer-Rechte

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Beschäftigungszeiten von Arbeitnehmern, die vor der Vollendung ihres 25. Lebensjahres liegen, müssen bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs stellt der Paragraph 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine Diskriminierung auf Grund des Alters dar.
Ab sofort dürfen deutsche Gerichte die seit 1926 geltende Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anwenden. Darauf weist der Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht Karsten Haase, Leiter des Fachausschusses „EU-Arbeitsrecht“ des VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf das ergangene Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19.01.2010, Az.: C-555/07, hin. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB besagt, dass bei der Berechnung von Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers, die vor der Vollendung seines 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden dürfen. Diese Regelung verstößt, wie der EuGH nunmehr entschieden hat, gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen Alters. Denn es stelle eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar, wenn Beschäftigungszeiten jüngerer Arbeitnehmer, die vor der Vollendung ihres 25. Lebensjahres liegen, anders – nämlich gar nicht – berücksichtigt werden, als Beschäftigungszeiten anderer Arbeitnehmern, die nach der Vollendung ihres 25. Lebensjahres ein Arbeitsverhältnis begründet haben. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB würden also Arbeitnehmer, die eine gleiche Betriebszugehörigkeit aufweisen, unterschiedlich behandelt, je nachdem, in welchem Lebensalter sie in den Betrieb eingetreten sind.
Die Ausgangssituation: Eine 28jährige Düsseldorferin war seit ihrem 18. Lebensjahr bei einem privaten Arbeitgeber in Essen beschäftigt. Nach zehn Jahren wurde ihr das Arbeitsverhältnis gekündigt – und zwar unter Verweis auf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Hätte jedoch die gesamte Beschäftigungszeit von zehn Jahren Berücksichtigung gefunden, so hätte sich eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Monats ergeben – und somit also auch Ansprüche auf Zahlung von Gehalt für weitere drei Monate. Die Arbeitnehmerin wollte dies nicht hinnehmen und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht.
In zweiter Instanz setzte das LAG Düsseldorf als zuständiges Berufungsgericht den Rechtsstreit aus und rief den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 2 AEUV (ehemals Art. 234 EG-Vertrag) an. Gegenstand dieses Verfahrens war die Auslegung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters und der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16). Das LAG Düsseldorf hatte festgestellt, dass die Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits abgelaufen gewesen war. Es hatte weiter ausgeführt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters enthalte. Von der Verfassungswidrigkeit dieser Norm, also von einem Verstoß gegen das Grundgesetz, war es jedoch nicht überzeugt, sodass es § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht der Bundesverfassungsgericht im Rahmen eines Normenkontrollverfahrens zur Prüfung vorlegte.
Für das LAG Düsseldorf war aber die Vereinbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem EU-Recht zweifelhaft. Dabei sah es als fraglich an, ob die Frage einer unmittelbaren Diskriminierung wegen Alters aufgrund des Primärrechts der EU nahe liege, oder aber anhand der Richtlinie 2000/78/EG zu beurteilen sei. Da die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB von ihrem Wortlaut her eindeutig und klar sei und sich daher einer richtlinienkonformen Auslegung entziehe, stellte sich für das LAG Düsseldorf die Frage, ob es, um § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten unangewendet lassen zu können, verpflichtet sei, zunächst ein Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH einzuleiten, um sich auf diesem Weg die Unvereinbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem EU-Recht bestätigen zu lassen.
Das Ergebnis: Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 19.02.2010 dahingehend entschieden, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG, dahin auszulegen sei, dass es einer Regelung wie der des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB entgegenstehe, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
Dabei war für den EuGH das Ziel der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, nämlich dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne, nicht weiter entscheidungserheblich. Denn nach Ansicht des EuGH stelle die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels angemessene Maßnahme dar, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gelte, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung seien.
Weiterhin ließ der EuGH auch den weiteren im Verfahren vorgetragenen Zweck des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, nämlich die Verstärkung des Schutzes der Arbeitnehmer entsprechend der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, nicht gelten. Denn die Verlängerung der Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer eines Arbeitnehmers verzögere sich nach dieser Regelung für einen Arbeitnehmer, der vor der Vollendung seines 25. Lebensjahrs in einen Betrieb eingetreten ist, selbst wenn er bei seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen sollte. So könne § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB daher auch nicht als zur Erreichung dieses Ziels geeignet angesehen werden.
Schließlich war für den EuGH auch ein zu berücksichtigendes Kriterium, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht nur jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund ungleich behandele, sondern auch dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB junge Arbeitnehmer ungleich behandele, weil sie diejenigen jungen Menschen treffe, die ohne oder nach nur kurzer Berufsausbildung früh eine Arbeitstätigkeit aufnehmen, nicht aber die, die nach langer Ausbildung später in den Beruf eintreten.
Des weiteren entschied der EuGH, dass es einem nationalen Gericht, also beispielsweise dem LAG Düsseldorf, obliege, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen nationalen Rechts unangewendet lasse. Dies gelte unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch mache, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den EuGH um eine Vorabentscheidung über die Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.
Nach Auffassung des EuGH obliege es nämlich einem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig sei, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem EU-Recht ergebe, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten. Hierzu gehöre es auch, erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet zu lassen.
Karsten Haase ist Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf
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