Talente finden und auch binden

Michael Gestmann ist Fachautor in Diessen

Ein Blick in die mittelständischen Betriebe verdeutlicht: Vielen fällt es schon schwer, ihren Bedarf an guten (Führungs-)Nachwuchskräften und Fachpersonal zu decken. Spätestens ab 2004 werde es wirklich eng, warnen Beobachter des Personalmarktes. Denn infolge der demografischen Entwicklung sinkt die Zahl der Erwerbstätigen kontinuierlich. Es besteht Handlungsbedarf, um die Wettbewerbssituation nicht durch Personalmangel zu verschlechtern, zumal der Kampf um Talente längst begonnen hat.

Wie sehr Unternehmen sich in den Kampf um die Besten hineinziehen lassen, hängt vom Verhalten der Führungskräfte ab, ist Michèle Neuland, Geschäftsführerin von Neuland & Partner, Fulda, überzeugt: „Sie müssten sich zum Beispiel selbstkritisch hinterfragen, was sie neuen Mitarbeitern versprechen und was sie davon tatsächlich später einlösen.“

Zu prüfen sei, wie flexibel das Arbeits-, Beförderungs- oder Gehaltssystem ist. Außerdem: Bekommen die Mitarbeiter regelmäßig Feedback? Wie lange dauern interne Entscheidungsprozesse? Wie etabliert sind Fachkarrieren im Hause? Wie sehr bremsen Regeln und Rituale junge Talente aus und sorgen für Frust? „Entscheidend ist zudem, wie gut die Führungskräfte die Kompetenzen, Bedürfnisse und Motivationsfaktoren ihrer 25- bis 35-jährigen Mitarbeiter kennen“, ergänzt Führungsexpertin Neuland. Denn schließlich gehöre es zu den wichtigsten Aufgaben des Managements, die wirklich talentierten Mitarbeiter herauszufinden und dauerhaft an das Unternehmen zu binden.

Horst Beitzel, Geschäftsführer der Rhodius Qualitäts-Schleifmittel GmbH & Co. KG, Burgbrohl, hat das erkannt. Er beauftragte das mittelständische Beratungsunternehmen Ehrhard Flato, Implus Training und Beratung aus Ahnatal bei Kassel. Ziel: die Potenziale von 20 Nachwuchskräften aus Produktion, Verkauf und Logistik auf Herz und Nieren zu prüfen. „Von diesem Auswahlprozess erwarteten wir, dass die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter deutlicher wurden und wir erkennen, wer das Zeug zu Höherem hat“, präzisiert Rhodius-Chef Horst Beitzel.

Berater Flato hat dafür eine Methode. Zum Einsatz kam die – gemeinsam mit der Diplom-Psychologin Silke Reinbold speziell entwickelte – so genannte Prego-Methode. Sie ist eine Kombination von Potenzialanalyse-Instrumenten und Personalentwicklungs-Maßnahmen. Zu Beginn nahm jeder der ausgewählten Rhodius-Mitarbeiter an dem Prego-Persönlichkeitstest teil, der die individuellen Stärken und Schwächen einer Person ermittelt. An-schließend folgten gruppendynamische Indoor- und Outdoor-Übungen, um die Erkenntnisse des Tests zu verdichten. Die Ergebnisse aus Test und Übungen bilden die Grundlage eines Charakterprofils, das die Implus-Trainer für jeden Teilnehmer erstellen.

Das auf diese Weise ermittelte Eignungsprofil wurde nun mit den Rhodius-Anforderungskriterien verglichen. Speziell für die Mitarbeiter, die sämtliche Anforderungen des Unternehmens erfüllten, entwickelte Ehrhard Flato dann ein gezieltes Qualifizierungskonzept für die Entwicklung ihres Führungs-, Kommunikations- und Teamverhaltens. Dieses Konzept wird derzeit im Unternehmen umgesetzt.

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor von Flatos Methode sind Coachinggespräche. Dabei erörtern die Trainer mit den Teilnehmern berufliche Perspektiven, die sich aus ihren individuellen Ressourcen und Fähigkeiten ergeben können.

„Natürlich wollte jeder von uns sofort wissen, wie er abgeschnitten hat und wie die Trainer uns beurteilten“, sagte nach dem Test Rhodius-Mitarbeiter Helmut Steinmetzler stellvertretend für seine Kollegen. Das Verfahren war lehrreich. Teilnehmer erkannten vor allem durch die gruppendynamischen Übungen, dass vorhandene Fähigkeiten durch konkrete Ziele und den Willen zum Erfolg kurzfristig ausgebaut werden konnten. Steinmetzler: „Mit Kreativität, strategischer Planung, konkreter Zielsetzung und dem Engagement in der Gruppe können selbst unlösbar scheinende Aufgaben gemeistert werden.“ Für Geschäftsführer Beitzel steht fest: „Wenn es uns gelingt, diese Erkenntnisse und den gemeinsamen Willen zum Erfolg im Alltag unter Beweis zu stellen, verfügen wir über ein unschlagbares Team.“

Das Rhodius-Projekt verdeutlicht, welche Chancen in der Verbindung von Personalauswahl, Potenzialförderung und Qualifizierung stecken. Einerseits profitiert der Betrieb, weil die strategische Personalentwicklungs-Planung durch die ausführliche Begutachtung und die Eignungsprofile auf einer soliden Grundlage gestellt werde, erläutert Rhodius-Chef Beitzel. Außerdem laufe die übergreifende Zusammenarbeit nun wesentlich effektiver und reibungsloser, ergänzt er. Angesichts dieser Erfahrungen plane Rhodius noch in diesem Herbst weitere Prego-Seminare.

Auch die Mitarbeiter sind auf der Gewinnerseite. Für einige Teilnehmer ergeben sich Aufstiegschancen. Neue Aufgaben und neue Perspektiven motivieren. Und wer derart gefördert wird, denkt nicht an einen Wechsel des Arbeitgebers, sondern identifiziert sich mit seinem bisherigen. Guido Schneider, einer der Teilnehmer, bemerkt: „Wenn man seine Kollegen und Kolleginnen menschlich besser kennen gelernt hat, mit den eigenen Stärken und Schwächen offener umgeht und Feedback regelmäßig austauscht, macht die Arbeit jedem mehr Spaß, wird die Zusammenarbeit deutlich verbessert.“

1. Authentische Schnuppertage:

Lassen Sie die besten Bewerber den typischen Arbeitsalltag einer Führungskraft erleben.

Achten Sie darauf, dass sich auch Ihre Führungskräfte um die young professionals kümmern.

4. Mitarbeitern finanzielle Anreize geben:

Nutzen Sie die Kontakte Ihrer Mitarbeiter zu qualifizierten Bewerbern und bieten Sie ihnen Anreize!

5. Patenschaften:

Jedem Neuen steht eine erfahrende Führungskraft zur Seite und gibt wertvolle Tipps.

6. Nachwuchs-Förderprogramm:

Auf der Basis einer Stärken-/ Schwächenanalyse werden in Trainings die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich Sozial-, Führungs- und Methodenkompetenz ausgebaut.

7. Neue Herausforderungen:

Gute Mitarbeiter bevorzugen interessante, abwechslungsreiche Aufgaben. Sorgen Sie dafür, dass sie an der Lösung dieser Aufgaben wachsen und reifen.

8. Positives Betriebsklima:

Es stärkt Motivation und Zufriedenheit. Abwanderungsgedanken sind dann seltener.

Quelle: Implus, Ahnatal

Den Prego-Persönlichkeitstest gibt es in einer Kurzversion im Internet unter www.flato-training.de/prego-methode

Lassen Sie Ihre Stärken und Schwächen analysieren. Es gibt ein persönliches Kurz-Gutachten und konkrete Empfehlungen für die persönliche wie berufliche Weiterentwicklung.