Den Passenden in der Masse finden

Im Anzug erscheint Wei Xu (Name geändert) zum Vorstellungsgespräch. Auf dem Bewerbungstisch liegt ein Elektromotor. Der junge Mann befühlt ihn kurz und legt ihn aus Angst, dass er gleich auseinanderfallen könnte, beiseite. „Da war uns schnell klar, dass der frisch diplomierte chinesische Ingenieur keine Ahnung von mechanischen Vorgängen hat”, sagt Personaldirektor Thomas Bouzanne von Rena, einem der größten Prozesstechnologie-Anbietern von nasschemischen Anwendungen mit Hauptsitz im Schwarzwald.

So wie diesem deutschen Unternehmen, das jedes Jahr rund zehn Mitarbeiter für den chinesischen Markt einstellt, geht es vielen Mittelständlern in China. Chinesische Nachwuchskräfte sind zwar wissbegierig und bringen einen großen Arbeitseifer mit, verfügen aber über ein schwaches technisches Grundlagenwissen. Auch Holger Schulteis, Niederlassungsleiter von Uhlmann, einem Hersteller von pharmazeutischen Verpackungsmaschinen mit Sitz in Laupheim bei Stuttgart und Shanghai kritisiert das fehlende praktische Verständnis der chinesischen Hochschulabgänger: „Anders als in Deutschland gibt es hier zu wenig Tüftler. Viele Bewerber haben zwar an der Uni gelernt, komplizierte Rechenaufgaben zu lösen, können aber keine Oberfläche plan feilen.” Solche Techniken lernt ein deutscher Industriemechaniker schon im ersten Lehrjahr in seinem Betrieb und in der Berufsschule. Ein solches duales Ausbildungssystem gibt es in China bisher jedoch kaum.

Hinzu kommt das Problem, dass technische Expertise nicht den Stellenwert hat wie in Deutschland. Schulteis: „Positionen mit vermeintlich großer Machtfülle haben in China traditionell ein hohes Ansehen.” Das beobachtet auch Joachim Wehrle, Personalberater und Inhaber von Wehrle Personal Beratung (wpb) in Shanghai, der seit vier Jahren Fach- und Führungskräfte für deutsche Produktions- und Handelsunternehmen in China sucht: „Am liebsten will hier jeder ein Manager sein, schnell großes Geld verdienen und möglichst viele Leute unter sich haben.” Dass junge Chinesen eine Karriere im Management machen wollen, führt der Südbadener auch auf die Ein-Kind-Politik zurück, nach dem Motto: Unser einziges Kind soll die beste Ausbildung mit anschließender Karriere in einem großen Unternehmen erhalten. Wehrle: „Es gibt viele MBA-Absolventen, die sich etwas auf ihren Titel einbilden, aber kaum praktische Erfahrungen haben.“

Weil deutsche Unternehmen einen guten Ruf in China genießen, häufen sich Bewerbungen von MBA-Absolventen auf den Schreibtischen der Personaler. Mit der Personalauswahl sind viele jedoch überfordert: „Ich habe einfach nicht die Zeit dafür. Die Vorauswahl überlasse ich daher einem Personalberater , der bei der Suche nach einem Servicetechniker strukturiert vorgeht”, sagt beispielsweise Holger Schulteis des Verpackungsspezialisten Uhlmann in Shanghai. Und für das mittelständische Unternehmen kommt erschwerend hinzu, dass nur Fachleute mit mehrjähriger Berufserfahrung und speziellem Maschinenwissen für deren Nischenindustrie in Frage kommen.

Anders als in Deutschland, wo ein Meister sein Handwerk durch viele Jahre praktische Erfahrung gelernt und sich nebenher auch Führungsqualitäten angeeignet hat, fehlt in China diese Fachkraft an der Schnittstelle von Kopf- zum Handarbeiter. Auf die individuelle Suche dieser Fachkräfte hat sich Personalberater Joachim Wehrle spezialisiert. Anders als lokale Headhunter investiert er und sein sechsköpfiges Team Zeit und Energie bei der Recherche und Vorauswahl von Kandidaten. Um das Positionsprofil zu verstehen, besuchen die Berater den Kunden vor Ort: „Wir gehen in die Werkshalle und schauen uns genau an, welche Maschinen der neue Mitarbeiter bedienen und wen er anleiten soll. So sehen wir die tatsächlichen Anforderungen und stellen beim Erstinterview fest, ob unser Bewerber in das Unternehmen passt”.

Trotz der hohen Mietkosten im Zentrum Shanghais hält Wehrle am Bürostandort fest: „So können wir gewährleisten, dass uns Kandidaten schnell zu einem persönlichen Gespräch erreichen können.“ Neben Qualität ist Schnelligkeit ein entscheidender Faktor im Kampf um die besten Talente. Ebenso wichtig sind eine gute Portion Menschenkenntnis, sowie interkulturelles Feingefühl, um im Interview herauszufinden, ob der Kandidat geeignet ist oder nicht.

Historisch bedingt, erscheinen und verhalten sich Chinesen sehr konform. „Das fängt bei der standardisierten, aussageschwachen Bewerbung an und setzt sich fort im Gespräch. Zu viele offene Fragen bringen hier wenig, weil Chinesen es nicht gewohnt sind, viel von sich Preis zu geben”, weiß Berater Wehrle.

Die Eignung eines Bewerbers lässt sich denn eher durch kurze, einfache Fragen ermitteln, die erst im Anschluss an den Praxistest gestellt werden. Beispielsweise legt Wehrle, der selbst aus einer Handwerkerfamilie stammt, seinen Kandidaten schon einmal ein, für die jeweilige Stelle relevantes, Werkzeug vor die Nase: „Weiß er mit einem Drehteil beispielsweise nichts anzufangen, brauche ich mir seine beruflichen Stationen gar nicht mehr anzuhören.”

Die Experten sind sich einig: Gut geeignet sind Kandidaten, die als Arbeiter angefangen haben, später ihren Highschool-Abschluss nachgeholt und noch ein ingenieurwissenschaftliches Studium drauf gesetzt haben. Aber das ist selten. Branchenberichten zufolge sind von den 300 000 Ingenieuren, die Chinas Hochschulen jedes Jahr verlassen, nur rund 10 % für eine Tätigkeit in einem internationalen Unternehmen geeignet. Da die deutsche Wirtschaft in China permanent kompetente Ingenieure benötigt, muss viel getan werden, um Nachwuchskräfte zu qualifizieren. Sowohl das Unternehmen Rena als auch Uhlmann investieren viel Geld und Zeit in Trainings. „Im ersten Jahr kostet uns der Jungingenieur erstmal nur Geld. Bis zu 30 000 Euro müssen wir für sein Jahresgehalt, das Training und den Aufenthalt in Deutschland investieren,sagt Schulteis. Für den Nischenanbieter ist dies unabdinglich, vermitteln sie dem Jungingenieur erst dann das notwendige Wissen für die hochspezialisierten Maschinen.

Auch Rena, die Sondermaschinen für Solarzellenhersteller bauen, lassen ihren Nachwuchs in Deutschland schulen. Personaldirektor Bouzanne: „Dieses Mentoren-Modell funktioniert gut, kommen unsere Chinesen doch hochmotiviert zurück.” Sie langfristig zu halten, ist für diese Hidden Champions oft eine noch größere Herausforderung als sie zu finden. Wer kein wettbewerbsfähiges Gehalt zahlt und nicht in Anreize investiert, wird seinen Nachwuchs in China schnell an die Konkurrenz verlieren. Noch ungewöhnlich ist in China das Modell, Mitarbeiter bei einer Weiterbildung finanziell zu unterstützen. Bouzanne: „Einem unserer Prozessingenieure haben wir angeboten, seine Weiterbildung mitzufinanzieren. Der hat von so etwas noch nie gehört.“

Mit steigender Qualifizierung chinesischer Ingenieure, steigt allerdings auch deren Marktwert. 2000 Euro brutto zahlt der Niederlassungsleiter Schulteis von Uhlmann für seinen Service-Techniker mit sechsjähriger Berufserfahrung. Und die Gehälter werden mit zunehmender Qualifikation weiter steigen. Um handwerkliche und technische Fertigkeiten zu schulen, will die chinesische Regierung bis 2010 rund 1 Mrd. Euro in den Ausbau von Berufsschulen investieren. Personalberater Wehrle: “Diese Investition ist grundsätzlich gut, doch sind wir dann vermutlich nicht mehr weit von deutschen Ingenieurs-Gehältern entfernt.”

Annette Neumann, Consultant der Wehrle Personal Beratung, Shanghai

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Gute Ingenieure sind immer teurer

In China existieren über 2200 Hochschulen und Universitäten – oft zweifelhafter Qualität. Derzeit studieren laut DAAD rund 23 Millionen Chinesen. Das Bildungsministeri der Volksrepublik versucht intensiv, die staatliche Hochschulbildung im 21. Jahrhundert durch Eliteförderung zu verbessern. Deswegen wurde im elften Fünfjahresplan (2006 bis 2010) dem Ausbau der Universitäten eine besondere Priorität eingeräumt.