„In Zukunft wird ein Unternehmen Organisationsstrukturen wählen, die keiner starr definierten Linie folgen, sondern die am wirksamsten für das Unternehmen sind“, davon sind Robert Vogel und Errit Schlossberger in ihrer aktuellen Publikation „Welle der Wirksamkeit“ überzeugt. Der gleichen Meinung ist auch der Geschäftsentwickler und Interim Manager Siegfried Lettmann: „Tiefgreifende Veränderungen der unternehmerischen Leitkultur und der Organisationsformen hin zu mehr Flexibilität brauchen Zeit, um sich verfestigen zu können. Ohne effizientes Change Management sollte man nicht zu viel von weiteren Digitalisierungsmaßnahmen erwarten. Gerade mittelständische Unternehmen sind letztlich oft enttäuscht, wenn sich das erhoffte Plus in der Produktivität nicht einstellt.“ Dabei haben laut Anabel Ternès und Sebastian Schieke nur 31 % der Unternehmen konkrete Pläne und Strategien. Vor allem Manager klassischer Industrieunternehmen würden häufig die Auswirkungen von Digitalisierungsvorhaben auf die Geschäftsprozesse unterschätzen.
Das kann zu Problemen in der Organisationsstruktur führen. Beispielsweise nutzen im verarbeitenden Gewerbe laut einer Expertengruppe des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung weniger als ein Drittel der Beschäftigten einen Computer. Damit ist der große Rest faktisch von den Vorteilen der Digitalisierung ausgeschlossen. Werden so viele Akteure nicht digital integriert, kann das mögliche Potenzial auch nicht ausgeschöpft werden.
Heutige Konzernriesen wie Facebook wurden nicht nur durch technische Möglichkeiten erfolgreich, sondern auch durch die Einbindung eines großen Teils der Mitarbeiter. Auch Google oder Apple sind dafür Paradebeispiele. Der nächste Schritt in Richtung Industrie 4.0 muss deshalb auch für die Mitarbeiter Partizipationsmöglichkeiten schaffen. Digitalisierung kann den Fluss von Information und Kommunikation in Unternehmen optimieren. Sie erlaubt, hierarchische Schwellen zu überspringen und unterstützt eine breitere Mitgestaltung als bisher – auch in puncto Talentmanagement und Weiterbildung. Und nicht zuletzt ist auch der Fachkräftemangel ein guter Grund, die eigene Belegschaft stärker einzubeziehen.
Führungsfragen und Antworten
Wenn Organisation und Führung Hand in Hand gehen, können sich zukunftsfähige Unternehmensideale wie Selbstorganisation und Mitgestaltung etablieren. Die Organisation muss die Partizipation einfach machen, die Führung muss sie sinnhaft machen. Die Digitalisierung wird über kurz oder lang an einen Punkt kommen, an dem diese Faktoren unabdingbare Erfolgskriterien sind, die man deshalb früh genug einplanen sollte. „Viele moderne Ideale setzen solche Elemente voraus“, erklärt Siegfried Lettmann und ergänzt: „Man benötigt zunehmende Flexibilität und Innovationskraft. Für diese Faktoren ist es wichtig, dass man die Fähigkeiten und Ideen der Belegschaft nutzt, sie bewertet und ausbaut. Wenn man einen Überblick über die immer komplexeren Vorgänge behalten will, hilft nur eines: Möglichst viele Personen zur Unterstützung
heranziehen. Dazu gehört oft eine Neugestaltung der Entscheidungsgewalten.“
Die Beratungsexperten von Deloitte fassen in ihrer Untersuchung „Organisation neu denken“ zusammen: „Die notwendige Disruption und Innovation gelingen nur, wenn die Individuen innerhalb einer Organisation die entsprechende Autonomie bekommen, Entscheidungen selbst zu treffen und für deren Umsetzung die Verantwortung übernehmen.“ Doch viele Manager
sehen (noch) nicht, wie viel Energie die richtigen Strukturen freisetzen können. Dies betrifft auch die oft wenig ausgereiften Digitalisierungsziele, die häufig eine abwartende Haltung nach sich ziehen. Schnelligkeit, Agilität, Flexibilität und Handlungsfähigkeit sind Faktoren, die eine große Rolle spielen werden – unabhängig davon, wohin der Weg genau führt. Investitionen in diese Strukturen zahlen sich aus.
