KI im Bewerbungsprozess, Netzwerke statt Hierarchien, Freiheit als neue Währung im Kampf um Talente – die Personalarbeit 2019 navigiert zwischen den Möglichkeiten digitaler Technologien und verschärftem Fachkräftemangel. Vor diesem Hintergrund hat das Präsidium des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) zum Jahreswechsel die wichtigsten HR Trends zusammengestellt, die das Personalwesen im kommenden Jahr prägen werden. Denn für viele Entscheider bleibt es nach wie vor schwer, die Fülle an neuen Möglichkeiten zu überblicken und für
sich zu bewerten. Der Verband rät dazu, eine klare Agenda aus den folgenden Punkten zu formulieren.
1. Digital HR – Nutzen intelligenter Technologien ethisch ausloten
Die digitale HR kommt in der Praxis an. Jetzt geht es vor allem darum, den Nutzen der intelligenten Technologien ethisch auszuloten. Bereits im vergangenen Jahr wurde erkannt, dass der Einsatz künstlicher Intelligenz für Effizienzgewinne sorgt. Automatisierte Prozesse bringen Bewerber/innen schneller auf die richtige Position. Wie und auf welcher Stufe der Personalprozesse künstliche Intelligenz nutzbringend ist, um die richtigen Entscheidungen treffen zu können, sollten Personaler jetzt auf die
Agenda setzen.
2. Digitale Bildung – ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt
„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen
bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Um
auch morgen noch erfolgreich zu sein, müssen wir unser Schulsystem
sowie die Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung
konsequent auf diese drei Qualifikations- und Kompetenzfelder
ausrichten“, so Dr. Elke Eller, Präsidentin des BPM. In Anlehnung an die jüngste Studie „Anforderungen der digitalen Arbeitswelt: Kompetenzen und digitale Bildung in einer Arbeitswelt 4.0“, plädiert der BPM für eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben, sowie für eine neue Lern- und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen.
Herausforderung für die Personaler wird es nun sein, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln. Der BPM wird dafür praxiserprobte Formate und Anwendungen wie beispielsweise „Blended Learning“ vorhalten und transparent machen. Darüber hinaus wird der Verband weiterhin an die Politik appellieren, die Entwicklung digitaler Kompetenzen auch bei den Lehrkräften und Schülern zu forcieren.
3. Future of Work: kollaborative Arbeitskonzepte werden zum Standard
In 2019 steigen die Erwartungen der Beschäftigten in puncto mobiles
Arbeiten weiter an. HR muss nun die Rahmenbedingungen dafür
schaffen und die Möglichkeiten der Flexibilisierung für gewerbliche
Mitarbeiter/innen prüfen. Aufgaben und Themenstellungen
werden komplexer, und lassen sich nur noch in interdisziplinären
Teams lösen, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges
Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft
werden.
4. Mitarbeitergewinnung als Kernherausforderung auf dem Bewerbermarkt
Die Gewinnung von Fachkräften wird 2019 zur Kernherausforderung.
Insbesondere die Ansprache ausländischer Fachkräfte rückt in den
Fokus. Laut aktueller Studien werden Fach- und Führungskräfte immer
wechselbereiter. Sie bleiben in erster Linie ihrer Kompetenz, nicht aber ihrem Arbeitgeber treu. Dieser Zustand macht bisherige Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote obsolet. Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren. Wie schon in 2018, unterstützt der BPM Personalentscheider dabei, Lösungen zu entwickeln, um Talente zeitgemäß
anzusprechen und zu umwerben. Dabei legt der Verband ein besonderes
Augenmerk auf erfolgversprechende digitale Ansprache und Rekrutierungsformen. Um Transparenz über aktuelle Recruiting-
Software zu schaffen, organisiert der BPM 2019 beispielsweise
entsprechende Anbieter-Pitches mit Diskussionsmöglichkeit
für die Mitglieder.
5. Mitbestimmung 4.0: Der Betriebsrat als Partner für flexibles Arbeiten
In 2019 wird die Debatte um Mitbestimmung 4.0 volle Fahrt aufnehmen.
Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen HR und
Betriebsräten immer wichtiger werden. Betriebsräte werden sich in den kommenden Monaten verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Wie können auch in Zeiten der digitalen Individualisierung kollektive Vereinbarungen getroffen werden? Im Sinne einer zukunftsorientierten Sozialpartnerschaft haben die Betriebsräte eine wichtige Rolle für die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle und entsprechender Vereinbarungen.
6. Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor
Wahrnehmung und Wirkung von Diversity & Inclusion haben sich sowohl
bei den Stakeholdern als auch in den Unternehmen selbst gewandelt.
Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen. Infolgedessen werden sich Reporting und Businesslogik rund um Diversity weiter professionalisieren. Diese Entwicklung greift der BPM auf, und entwickelt gemeinsam mit dem Bundesfamilienministerium und dem DIHK den „Fortschrittsindex Vereinbarkeit“. Erklärtes Ziel: verschiedene Indikatoren für eine familienfreundliche Unternehmenskultur messbar zu machen und interessierten Unternehmen ein Benchmarking zu ermöglichen.
7. HR als Potenzialentfalter
Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Mitarbeiter/innen zu entfalten.
Denn nicht selten entstand in der Vergangenheit der Eindruck:
die Begeisterung über technologische Möglichkeiten überflügeln
die Wahrnehmung des Mitarbeiters als Mittelpunkt in der Personalarbeit.
Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter darin zu unterstützen, ihre Potenziale zu entfalten. Der BPM macht sich dafür stark, seine Profession dahingehend weiterzuentwickeln und auch Nachwuchspersonaler dafür zu begeistern.
8. Führungskräfte sind als Vorbilder und Coaches gefragt
Mit wachsender Business-Komplexität und fortschreitender Digitalisierung
muss auch die Führung agiler werden. Studien haben im
vergangenen Jahr gezeigt: die Mehrheit der Unternehmenslenker
steckt immer noch in alten Führungsmustern fest. Im kommenden
Jahr müssen sich die Führungskräfte steigenden Anforderungen im
Kontext agiler Organisationen stellen. Weg von Kontrolle hin zu
mehr Unterstützung der Mitarbeiter. Aufgabe für die Personaler:
gezielte Hilfestellung ihrer Führungsetage im Dialog mit den
Mitarbeitern. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und
Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren
und ihren Mitarbeitern insgesamt mehr Eigenverantwortung
zugestehen.
9. Mit Employee Experience und Design Thinking individuelle Erlebnisse schaffen
Kundenorientierung und Marketing verschmelzen in der Personalarbeit
und schaffen neue Services für die Praxis. Schon im vergangenen
Jahr konnten Personaler/innen den Employee Experience-
Ansatz erfolgreich erlernen. Dieser hilft ihnen, die Sicht des
Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HRServices
geht.
10. Betriebliches Gesundheitsmanagement als Anti-
Entgrenzungs-Strategie
Das betriebliche Gesundheitsmanagement braucht neue Antworten.
Personalmanager/innen werden zunehmend mit den Auswirkungen der
Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Bedingt
durch mobile Technologien und flexible Arbeitszeiten verschmelzen
Lebens- und Arbeitswelt immer stärker miteinander. Für die
Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, Vorkehrungen
dafür zu schaffen, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen.
