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Bewerbungsmanagement: Die besten Bewerber für eine offene Stelle

Bewerbermanagement
Die besten Bewerber für eine offene Stelle

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Ein Auswahlprozess, der als wertschätzend und fair erlebt wird, ist in Zeiten sinkender Bewerberzahlen ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Bild: Jakub Jirsák/Fotolia
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Im Rahmen des Bewerbermanagements identifiziert die Eignungsdiagnostik objektiv und valide, auch bei geringen Bewerberzahlen, die am besten passenden Stellenanwärter. Zudem stärkt die Methode mit potenzialorientierten Rückmeldungen das Arbeitgeberimage.

Dr. Christian Montel
Geschäftsführer, Eligo Psychologische Personalsoftware GmbH in Berlin
Maren Hiltmann
Managing Consultant, Eligo

Die Personalauswahl wird im Zuge sinkender Bewerberzahlen zunehmend zur geschäftskritischen Größe. Studien belegen, dass Unternehmen, die im Recruiting auf professionelle Eignungsdiagnostik setzen, Produktivitätszuwächse von bis zu 15 % erzielen. Es macht finanziell einen Unterschied, ob eine Stelle wegen ungeeigneter oder ausbleibender Bewerber vakant bleibt, ob sie nach Bauchgefühl mit einem sympathischen Kandidaten besetzt wird, der möglicherweise nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlässt, oder ob ein dem Anforderungsprofil entsprechender Mitarbeiter eingestellt wird, dessen Arbeit sich wirtschaftlich nach kurzer Zeit auszahlt. Viele Unternehmen stehen zudem vor der Herausforderung, dass sie sich ihre Bewerber auch als potenzielle Kunden erhalten wollen.
Attraktive Arbeitsplätze, als wertschätzend empfundene Auswahlprozesse und faire Absagen, die den möglichen Käufer im Bewerber nicht verärgert zurücklassen – Talent Relationship Management steuert einen wichtigen Beitrag zum Erreichen der wirtschaftlichen Ziele bei, stellt das Bewerbungsverfahren doch einen weiteren Kontaktpunkt zwischen Firma und Kunden dar.

Das Bewusstsein für die Berührungspunkte zwischen den HR- und Marketing-Zielen auf dem Bewerbermarkt ist in den Unternehmen angekommen. Die Begegnung auf Augenhöhe im Bewerbungsprozess darf aber nicht bei der Wertschätzung der besonders gut auf das Stellenprofil passenden Kandidaten enden: So halten viele Firmen an kurzen, unpersönlichen Absagetexten fest, zum Teil aus Zeitmangel, aber auch, um weiterer Rückfragen zu vermeiden.

Auswahlprozess zur akzeptablen Situation machen

Dabei liefert die Psychologie eindeutige Hinweise darauf, dass Menschen besser mit für sie ungünstigen Aussagen umgehen können, wenn sie sich fair behandelt fühlen. Das Konzept der sozialen Validität von Schuler & Stehle (1983) beispielsweise identifiziert vier Aspekte, die einen Auswahlprozess zu einer akzeptablen Situation machen: Informationen über das Stellenprofil; das Unternehmen und den Auswahlprozess; Transparenz des Bewerbungsverfahrens; Partizipation sowie eine faire Urteilskommunikation.

Empirische Studien belegen, dass Verbesserungen der sozialen Validität im Auswahlprozess zu besseren Ergebnissen in der Personalauswahl führen. Eine als fair empfundene Absage, vielleicht sogar versehen mit einem echten Mehrwert in Form von Entwicklungsempfehlungen oder Tipps für die weitere Karriereplanung, könnte also dafür sorgen, dass ein abgelehnter Bewerber dem Unternehmen gegenüber auch in Zukunft positiv gestimmt ist, womit beide Seiten gewonnen hätten.

Mithilfe von Eignungsdiagnostik lassen sich, gemessen am zuvor definierten Profil, für eine Stelle geeignete Kandidaten identifizieren. Solche Verfahren messen diejenigen Fähigkeiten und Eigenschaften, welche ein Kandidat mitbringen muss, um eine Stelle erfolgreich ausüben zu können.

Grundlage für die Gestaltung eines eignungsdiagnostischen Online-Assessments ist eine genaue Anforderungsanalyse der zu besetzenden Stelle. Aus einem umfassenden Katalog werden anschließend die passenden Module zusammengestellt. Dazu gehören beispielsweise kognitive Leistungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Belastbarkeit, Umgang mit Kritik oder Mitarbeiterorientierung. Im Anschluss an das Online-Assessment erhält der Personaler valide und vergleichbare Einschätzungen der einzelnen Kandidaten. Es ist nun möglich, eine objektive und faire Entscheidung zu treffen. Im Recruiting-Prozess stellen diese Informationen eine Grundlage für anschließende Auswahlgespräche dar, in denen weitere Prognosesicherheit gewonnen werden kann.

Potenzialorientierte Rückmeldung

Kandidat erhält ausführlichen potenzialorientierten Report

Für den Bewerber stellt sich die Frage, wie er im Online-Assessment abgeschnitten hat und was die Ergebnisse konkret bedeuten. Dies erhält er im ausführlichen potenzialorientierten Report beantwortet. Die Ergebnisse werden detailliert dargestellt, und es wird aufgezeigt, in welchen Bereichen die vorhandenen Kompetenzen noch ausbaufähig sind, wo Fähigkeiten und Eigenschaften im Vergleich zu den anderen Bewerbern hoch oder niedrig ausgeprägt sind, wo es Abweichungen zum Anforderungsprofil gegeben hat oder welche Karrierewege zu bestimmten Ausprägungen passen.

So wäre etwa ein sehr hoher Wert beim Durchsetzungsvermögen für eine Stelle im technischen Einkauf hilfreich, für eine Stelle als Mediator aber eher hinderlich. Eine zu hohe Detailorientierung ist für eine Führungskraft weniger angemessen. Eine hohe Mitarbeiterorientierung hingegen ist hier dienlich, um unter anderem die Arbeitszufriedenheit im Team zu steigern. Diese Ergebnisse werden dann mit konkreten Tipps und Vorschlägen verknüpft, die dem Bewerber dabei helfen sollen, Kompetenzen weiter auszubauen.

Belegbar im Einklang mit den Anforderungen des AGG

Der Kandidat, der viel Zeit und Mühe in seine Bewerbung investiert hat, fühlt sich geschätzt: Das Unternehmen hat keine Kosten für einen professionellen Eignungstest gescheut, ein ausführliches Feedback und sogar Hinweise auf Entwicklungsmöglichkeiten oder Stellen gegeben, die besser zum Profil des Bewerbers passen. Da Assessment und Rückmeldung konsequent und nachweisbar an den Anforderungen der Stelle ausgerichtet sind, ist das Vorgehen vollständig und im Einzelfall belegbar im Einklang mit den Anforderungen des AGG. Der Bewerber bleibt trotz Absage und vielleicht sogar wegen des potenzialorientierten, fairen und transparenten Feedbacks mit gutem Gewissen Kunde.


Eignungsdiagnostik: Weg zur optimalen Stellenbesetzung

Im Marketing existiert der Leitsatz, dass ein zufriedener Kunde seine Erfahrungen an drei bis fünf Personen weitergibt. Ein Unzufriedener jedoch erzählt 10 bis 15 Menschen von seinen negativen Erlebnissen. Ähnliches dürfte für das Talent Relationship Management eines Unternehmens gelten. Die Investition in potenzialorientierte Reports mit echtem Mehrwert trägt durch positive Erlebnisse mit dem jeweiligen Unternehmen im Rahmen von Bewerbungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei. Zudem stellt ein als wertschätzend und fair erlebter Auswahlprozess in Zeiten sinkender Bewerberzahlen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil dar. Eignungsdiagnostik ergänzt damit ein solide aufgestelltes Talent Relationship Management mit dem Ziel einer optimalen Stellenbesetzung im umkämpften Bewerbermarkt in Industrie- und Produktionsunternehmen.

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