Mitarbeiter sind nur so gut, wie sie geführt werden. Der Manager ist heute mehr Coach, weniger Vorgesetzter. So wie im Mannschaftssport der Trainer und Coach auf jeden einzelnen Sportler individuell eingeht, um bei ihm Leistungsreserven zu wecken, berücksichtigt er bei der situativen Führung die Individualität des Einzelnen. Im situativen Führungsstil erhält jeder Mitarbeiter mit Blick auf seine Situation und seine fachlichen sowie sozialen Fähigkeiten angemessene Führung.
Fachkompetenz, Entwicklungsstand und Persönlichkeit des Mitarbeiters werden bereits bei der Arbeitseinteilung und Planung soweit wie möglich berücksichtigt. Hauptmerkmal ist dabei die individuelle Bezugnahme auf jeden einzelnen Mitarbeiter, die im Gegensatz zu anderen Führungsstilen steht; bei denen pauschal vorgegeben wird, was zu tun ist. Im Ergebnis kann so die Loyalität der Mitarbeiter zur Firma und das Vertrauen zum „Boss“ gestärkt werden. Allerdings ist die situative Führung nicht immer in Reinform, also zu 100 Prozent, anwendbar, vielmehr ist eine maßvolle Kombination mit autoritären Führungselementen wünschenswert, um allen Mitarbeitern gerecht werden zu können.
Im Idealfall sind die Mitarbeiter von einem situativ flexiblen Führungsprofil begeistert: Der Chef ist nicht mehr nur Vorgesetzter, sondern wird als Teil des Teams wahrgenommen. Dadurch entsteht eine erhöhte Leistungsbereitschaft, die motivierend wirken kann wenn es darum geht, private Interessen zurückzustellen und Mehrarbeit ohne Frust zu tolerieren.
In der Wunschliste des Personals steht die Wertschätzung durch den Chef ganz oben. Mitarbeiter wollen ein Mitspracherecht haben und nicht nur Befehlsempfänger sein. Freie Handlungsspielräume und Entscheidungsbeteiligung werden besonders hoch eingeschätzt. Dabei haben Mitarbeiter in der Regel Verständnis dafür, dass nicht alle Vorschläge Berücksichtigung finden können – der Vorgesetzte es also nicht jedem Recht machen kann. Von zentraler Bedeutung ist es aber, das jedes Teammitglied gehört, verstanden und ernst genommen wird. Neben den materiellen Motiven, wie Einkommen und Gehaltsgerechtigkeit, sind demnach auch die immateriellen Motive beachtenswert: Anerkennung, Lob, Mitspracherecht, Vertrauen und Verständnis sind Schlüsselaspekte für Freude an der Arbeit und Lust auf Leistung.
Je mehr sich der Mitarbeiter als Teil der Betriebsgemeinschaft fühlt, desto größer ist sein Engagement. Zufriedene Mitarbeiter unterscheiden sich von begeisterten Mitarbeitern. Wer begeistert ist, geht bis an seine Leistungsgrenze und arbeitet eigenverantwortlich. Ein guter Führungsstil führt zu dauerhaften Mitarbeiterbindung (Retention) und reduziert die Fluktuationsrate. Motivierte Mitarbeiter entwickeln nicht nur Eigeninitiative, Engagement und Schwung, sondern wirken mit ihrer Begeisterung und ihrem Optimismus auch positiv auf ihre Kollegen ein.
Das Wir-Gefühl
Die Motivation befeuern und das „Wir-Gefühl“ stärken gelingt häufig ebenso gut mit kleinen Dingen zwischenmenschlicher Aufmerksamkeiten wie beispielsweise der Gratulation zum Geburtstag oder dem ungezwungen-privaten Gespräch zwischen Führungskraft und Team. Vertrauen und Wertschätzung sind für jeden Mitarbeiter wichtig, das heißt besondere Leistungen müssen ausdrücklich anerkannt werden. Über lobende Worte freut sich jeder und wer Anerkennung erfährt, ist darüber hinaus auch eher dazu bereit, Kritik konstruktiv aufzunehmen.
Aber Achtung: Ein Betrieb ist kein Streichelzoo – ein sogenanntes „Kuschel-Management“ wird von Mitarbeitern durchaus kritisch betrachtet und sogar abgelehnt. Vielmehr soll bei der Mitarbeiterführung ein Gefühl von Glaubwürdigkeit entstehen, die jedem Mitarbeiter klar vor Augen führt, dass er entsprechend seiner Fähigkeiten seinen Teil zum Betriebserfolg einbringen kann und einbringen muss.
Mitarbeiter achten dabei besonders auf die Gleichbehandlung aller Teammitglieder und wünschen eine Vermeidung von offensichtlich bevorzugten Lieblingsmitarbeitern. Im Team sollten alle eine gleichwertige Behandlung erfahren, denn nur so entsteht Zusammenhalt, ein echtes Wir-Gefühl.
