Mitarbeiter langfristig an Unternehmen binden Rares Gut oder Leben auf dem Ponyhof?

Mitarbeiter langfristig an Unternehmen binden

Rares Gut oder Leben auf dem Ponyhof?

Für eine gute Mitarbeiterbindung zählt auch das Klima im engsten Kollegenumfeld. Bild: Robert Kneschke/Fotolia
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Personalmanagement | Mitarbeiterbindung, verankert in der Unternehmenskultur, gehört heute zu den top Themen der Unternehmensleitung und des Personalmanagements, da es eine wichtige Voraussetzung für das Employer Branding ist, um Personalpotenzial zu sichern und nachhaltig leistungsfähig zu bleiben.
Dieter Weichl Gründer und Partner von Business Culture – Hawlitzeck & Weichl PartG
Moderne Unternehmen bieten Ihren Mitarbeiter nicht zuletzt deshalb einen bunten Strauß an Zusatzleistungen, sogenannte Fringe Benefits, an: hochflexible Arbeitsmodelle, work@home, Flying-Nannies, Sportkurse, gesunde Ernährung, Impfaktionen, Wellnesslounge, Billardtisch, Kulturangebote uvm, damit die Mitarbeiter sich rundum glücklich fühlen.
Woraus entsteht dieses „Pampern“? Was bringt Horden von Human Resources Abteilungen dazu, den Mitarbeitern immer mehr zu bieten? Und welche Reaktion zeigen dagegen die umworbenen Anwärter auf so viel Luxus am Arbeitsplatz und was wollen diese tatsächlich? Was bewegt Unternehmen dazu, sich um jeden Preis mit Sozialleistungen zu überschlagen? Kein Zweifel, es ist die Angst, morgen ohne qualifiziertes Personal dazustehen; nicht attraktiv genug für die Generation Y (20 – 30jährige) und Z (16 – 20jährige) zu sein; die besten Köpfe an die Konkurrenz – vielleicht sogar ins Ausland zu verlieren; in Menschen zu investieren, die dann viel zu schnell – nämlich meist kürzer als 500 Arbeitstage im ersten Job – das Unternehmen wechseln. Also mehr oder weniger aus purer Angst um das eigene Überleben.
Und wie reagieren die Umworbenen auf die Fringe Benefits? Es gibt keinen Zweifel: Viele Mitarbeiter, die auf die Zusatzleistungen angesprochen werden, finden diese im ersten Ansatz absolut gut. Nur, viele nutzen diese nicht oder nicht in dem Maße, wie gewünscht.
Seitens des Unternehmens wird auch häufig nicht hinterfragt, wer was wie oft nutzt. Die Zusatzleistungen orientieren sich entsprechend nicht an den wahren Bedürfnissen der Mitarbeiter, schließlich sind Geschmäcker verschieden.
Grundsätzlich gilt, dass alle (sozialen) Neuerungen, welche nicht durch echte Mitwirkung der Mitarbeiter entwickelt, geplant und umgesetzt werden mehr oder weniger zum Flop werden und meist nur eine Menge Geld verschlingen. Einige Personalabteilungen haben dies begriffen, treten mit den Mitarbeitern in Dialog und erarbeiten Lösungen gemeinsam, um sie dann zur tatsächlichen und gespürten Umsetzung bringen. Das Resultat sind nachhaltig akzeptierte Verbesserungen für die Belegschaft und damit einen hohen Attraktivitätsbonus für die Unternehmen.
Und dann bleibt immer noch ein entscheidender Fakt: Den angesprochenen Generationen Y und Z scheint es in erster Instanz gar nicht um die extra sozialen Leistungen zu gehen! Eine Erhebung der englischen „Capita Resourcing“ hat bei der Generation Z herausgefunden, dass es diesen jungen Menschen um ganz Grundsätzliches geht:
„Steady as you go“ – Sicher den Kurs halten; die meisten Befragten wollen Stabilität in ihrer Rolle (93%), für ein im Markt bekanntes Unternehmen arbeiten (82%), eine Herausforderung (80%) und Arbeit, die einen Unterschied für / einen Einfluss auf die Gesellschaft hat (79%).
„Trust is a must“ – Die Generation Z erwartet von ihren (zukünftigen) Managern Führung (72%), Transparenz (67%) und Vertrauen (66%).
„Quality over quantity“ – Erstaunlicherweise präferieren viele dieser Generation noch immer das Miteinander in kleinen Gruppen, Face-to-face (54%) vor virtuellem, auf Abstand arbeiten(34%) oder die Face-to-face-Arbeit in großen Gruppen (14%).
„Moving on up“ – Gute Möglichkeiten sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln (93%), persönliche Weiterentwicklung (93%), Auszeiten für weitere Studien (47%) und einen Mentor beziehungsweise Coach am Arbeitsplatz (45%) sind wichtige Triebfedern für die Generation Z.
Was heißt das also für die Unternehmen, die fit sein wollen für die kommenden Generationen? „Hört auf, euch immer mehr und mehr anzubiedern.“ Je mehr Unternehmen Mitarbeitern bieten, umso größer wird deren Erwartungshaltung, die ab einem Punkt nicht mehr befriedigt werden kann – eine Erwartungsspirale wird in Gang gesetzt. Unternehmen, die für junge Menschen attraktiv sein wollen, sollten dafür sorgen, dass sich die jetzigen Führungskräfte – die ja der Generation Y und Z Mentor und Coach sein werden – sich für andere Gedanken, andere Sichtweisen, andere Herangehensweisen öffnen. Es gilt, den Nachrückern die Chance zu lassen, sich innerhalb der Möglichkeiten des Unternehmens zu verwirklichen. Die Devise lautet, vermeintliche Grenzen zu öffnen (es sind sowieso nur die eigenen) und die jungen Leute ernst zu nehmen – ohne Ponyhof und indem wir der Jugend wirklich zuhören und dabei helfen, dass sie ihre Ideen Realität werden lassen kann.
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