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Der Werker als Teilhaber löst viele Probleme zugleich

Kapitalbeteiligung für Mitarbeiter noch kein Erfolgsmodell
Der Werker als Teilhaber löst viele Probleme zugleich

Mitarbeiter als Mitunternehmer? Bislang ist das kein Erfolgsmodell. Nach der Riester-Reform könnte sich das schnell ändern.

Monika Etspüler ist Journalistin in Sindelfingen

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung spielt in deutschen Unternehmen bis heute keine große Rolle. Dennoch: Es ist ein kontinuierlicher Aufwärtstrend zu beobachten. Seidem die Diskussion über den Gesetzentwurf zur Rentenreform geführt wird, sorgt das Thema Mitarbeiterbeteiligung für neuen Zündstoff.
Bundesarbeitsminister Walter Riester setzt bei seinem Konzept zur privaten Altersvorsorge mehr auf staatlich geförderte Fonds und Lebensversicherungen als auf das finanzielle Engagement der Mitarbeiter im Betrieb. Dabei könnten über eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe geschlagen werden – so jedenfalls argumentieren die Befürworter.
Denn es gibt unbestreitbare Vorteile: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB) stellt in einer Studie fest, dass die Beschäftigten in Betrieben mit Mitarbeiterbeteiligung höher qualifiziert sind. Außerdem seien die Unternehmen stärker exportorientiert, hätten mehr Auszubildende und einen höheren Anteil an tarifvertraglichen Bindungen. Die Untersuchung ergab auch, dass über alle Betriebsgrößen und Branchen hinweg, die mitarbeiterbeteiligten Betriebe eine durchweg höhere Wertschöpfung aufweisen.
Angesichts so vieler Pluspunkte wäre die Aufnahme der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in das Riestersche Reformwerk das Sahnehäubchen obendrauf. „Gerade der Mittelstand würde dadurch enorme Zuwachsraten erzielen“, prophezeit Michael Lezius, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) in Kassel. Allerdings setzt die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung eine Menge Vorarbeit voraus, denn „ohne entsprechende Unternehmenskultur ist eine Kapitalbeteiligung zum Scheitern verurteilt“, so Lezius. „Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O bei solch einem Modell.“
Dr. Jörg Knoblauch, Geschäftsführer der Drilbox Georg Knoblauch GmbH in Giengen, und seine rund 100 Mitarbeiter haben dieses gegenseitige Vertrauen geschaffen. Als Stille Gesellschafter sind die Beschäftigten seit 14 Jahren an dem Unternehmen beteiligt, das weltweit Marktführer für Bohrkassetten ist.
Der Kommentar des Firmenchefs: „Wir verfügten zwar über ein christlich-ethisches Menschenbild, mussten aber feststellen, dass wir Kunden und Maschinen mehr pflegten als unsere Mitarbeiter.“ Knoblauch läutete einen radikalen Umschwung ein.
Es entstand das so genannte 33-Rosen-Konzept: soll Mitarbeiter motivieren und setzt sich aus sieben Kernpunkten zusammen: Mitwissen, Mitdenken, Mitlernen, Mitverantworten, Mitgenießen, Mitbesitzen und Sinn geben – das sind die Stufen die der Mitarbeiter auf dem Weg zum Mitunternehmer bewältigen soll.
„Diese Punkte sind vergleichbar mit einer Treppe. Mittlerweile haben wir die Stufen verfeinert und verschönert“, erläutert der Kaufmännische Leiter, Jürgen Kurz, die jüngere Entwicklung des Modells. In der Praxis sieht das unter anderem so aus, dass einmal wöchentlich Wissensmanagement während der Arbeitszeit auf dem Terminkalender steht. Als „tempus university“ bezeichnet die Belegschaft den Unterricht von Mitarbeitern für Mitarbeiter. Außerdem darf die Belegschaft das benachbarte Fitness-Studio besuchen, ohne Eintritt dafür zu bezahlen. Eine geplante, gemeinsame Morgengymnastik aller Beschäftigen konnte sich nicht durchsetzen.
Doch Mitarbeiterbeteiligung ist kein allein selig machendes Mittel, raten Fachleute. „Es wäre falsch, darauf zurückzugreifen, wenn ein Unternehmen sowieso schon angeschlagen ist. Die Arbeitnehmer müssen die Sicherheit haben, dass ihnen nicht die Notgroschen abgenommen werden“, warnt deshalb Rüdiger Risse von dem Warsteiner Unternehmen Risse & Co. GmbH.“ Das Unternehmen, das Spritzgussteile herstellt, zählt heute 160 Beschäftigte und verbucht einen Jahresumsatz von 27 Mio. DM. Von Anfang an legten Firmengründer Egon Risse und sein Kompagnon Wert auf die Förderung ihrer Mitarbeiter und ein entsprechendes Zusammengehörigkeitsgefühl. Dann holten sie die Werker mit ins Boot. Heute sind rund 60 % der Belegschaft in Form betriebsinterner Wertpapiere am Unternehmen beteiligt.
Egon Risse, ein weiterer Gesellschafter und die Belegschaft halten je ein Drittel des Stammkapitals. „Solche Konstellationen sind jedoch nur möglich, wenn die Belegschaft tatsächlich in die betrieblichen Abläufe einbezogen wird“, erläutert Rüdiger Risse. Er ist der Sohn des Firmengründers und innerhalb des Unternehmens selbst leitend tätig.
Anfang 1999 praktizierten rund 2700 Firmen mit rund 2,3 Millionen Beschäftigten in Deutschland Mitarbeiterkapitalbeteiligungen. Die Gesamtsumme des Mitarbeiterkapitals hatte zu diesem Zeitpunkt einen Substanzwert von insgesamt 25 Mrd. DM. Experten prognostizieren einen gewaltigen Sprung nach oben, wenn solche betrieblichen Beteiligungsmodelle tatsächlich als freiwilligen Zusatzrente ihren Niederschlag im Riesterschen Reformwerk finden würden.
Als Sahnehäubchen für Riesters Reformwerk geplant
Selbst die Gewerkschaften, die bis in die 70er Jahre solchen Modellen völlig ablehnend gegenüberstanden, gewinnen ihnen mittlerweile positive Aspekte ab. Vorausgesetzt es bestehen klare Betriebsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer auch vor den Konsequenzen einer Firmenpleite schützen. Doch selbst dann, so räumt der DGB-Referatsleiter für Finanz- und Vermögenspolitik, Hartmut Tofaute, ein, sei die Mitarbeiterbeteiligung eigentlich nicht als Altersruhegeld gedacht.
Zum Gegenbeweis angesetzt hat jetzt die AGP zusammen mit der Gothaer Versicherung und einer Münchner Anwaltskanzlei. Mit ihrem Gothaer-Partnerschaftsmodell wollen sie Mitarbeiterbeteiligung und betrieblicher Altervorsorge verknüpfen. Der Mitarbeiter beteiligt sich dabei nicht nur an der Firma, sondern er schließt auch eine Lebensversicherung ab, die ihm im Konkursfall sein Geld ersetzt. Tritt der nicht ein, so profitiert er doppelt, denn mit Beginn des 65. Lebensjahres kann er nicht nur seine Kapitalbeteiligung mit Zins und Zinseszins kassieren, sondern auch die Lebensversicherung. Ein Rechenbeispiel: Ein 35-jähriger Mitarbeiter, der 20 Jahre lang jährlich 2000 DM seines Lohns nach diesem Modell für die private Altersversorgung aufwendet, bekäme so mit 65 Jahren fast 200 000 DM aus Versicherung und Beteiligung.
Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung
I. Partnerschaftliche Formen:
Unternehmen beteiligen ihre Mitarbeiter an Erfolg, Vermögen und Kapital. Sie wollen jedoch die Kapitalmehrheit behalten.
a) Belegschaftaktien
Die Aktien sind nicht börsennotiert, der Aktionärskreis ist beschränkt und die Mehrheit bleibt in den Händen der Altgesellschafter. Die Aktionärshaftung ist auf die Einlage begrenzt.
b) GmbH-Anteile
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zu Miteigentümern des arbeitgebenden Unternehmens. Es handelt sich um eine vollgesellschafterliche Beteiligung am Grundkapital mit beschränkter Haftung, das heißt mit entsprechender Gewinn- und Verlustbeteiligung.
c) Genossenschaftsanteile
Eingetragene Genossenschaften können an ihre Mitarbeiter Genossenschaftsanteile ausgeben, so dass der Mitarbeiter gesellschaftsrechtlich beteiligt ist.
d) Stille Beteiligung
Sie eignet sich gerade für kleinere Unternehmen gut. Der Mitarbeiter ist vorrangig am Gewinn beteiligt, die Handlungsfreiheit des Unternehmers selbst kaum eingeschränkt.
e) Genussrechte/Genussscheine
Die Arbeitnehmer erwerben reine Vermögensrechte am arbeitgebenden Unternehmen, die ihnen einen Anspruch auf Beteiligung am geschäftlichen Erfolg sichern. Kontrollrechte haben sie nicht.
f) Mitarbeiterdarlehen
Die Mitarbeiter erhalten für Darlehen eine feste oder erfolgsabhängige Verzinsung. Sie haben kein Kontrollrecht und keine Verlustbeteiligung. Eine Gewinnbeteiligung dagegen ist möglich.
g) Wandelanleihen und Stock-Options
Den Mitarbeitern wird eine Verknüpfung von Fremd-und Eigenkapitalbeteiligung angeboten.
II. Belegschaftsbetriebe:
Sie gehören mehrheitlich den Mitarbeitern. Sie können aus einer Konzernspaltung stammen, aus einer Auffanggesellschaft oder als Selbstverwaltunsgbetrieb gegründet werden
III. Management -Buy-Out:
Das Management übernimmt aufgrund einer Konzernbereinigung, Nachfolgeregelung oder Ausgründung mehrheitlich das Unternehmen.
Industrieanzeiger
Titelbild Industrieanzeiger 19
Ausgabe
19.2021
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