Damit der neue Stelleninhaber sich nicht als böse Überraschung erweist, ist effiziente Rekrutierung angesagt. Personalvermittler nehmen den Unternehmen die oft mühsame Suche nach dem passenden Kandidaten ab.
Brigitte Thurn ist Fachjournalistin in Köln
Nach Fehlbesetzungen bleibt oft nur die eine Lösung: Abwickeln und den Schaden gering halten. Um die falsche Entscheidung wieder rückgängig zu machen, muss eine kostspielige Abfindung gezahlt werden. Das schmerzt – kommt aber längerfristig immer noch billiger als die falsche (Führungs-)Kraft für längere Zeit am falschen Platz: Eine Fehlbesetzung bringt nicht nur die erforderte Leistung nicht, sie blockiert zudem die Kollegen im Umfeld.
Unglückliche Personalentscheidungen kann sich der Mittelstand überhaupt nicht leisten, denn er ist – selbst wenn alles glatt läuft – schon personalintensiv genug. In seiner Erhebung „Diagnose Mittelstand 2004“ kommt der Deutsche Sparkassen- und Giroverband zu dem Befund, dass in der so genannten mittleren Bandbreite – in Unternehmen mit einem Umsatz zwischen 500 000 und 2,5 Mio. Euro Umsatz – die Kosten für das Personal am stärksten zu Buche schlagen.
Unter diesem Aspekt bekommt die Personalauswahl ein ganz besonderes Gewicht. Um einem unerwünschten Ergebnis vorzubeugen, sollten daher alle Neubesetzungen nach strengen, professionellen Kriterien vorgenommen werden.
Die Realität in den mittelständischen Betrieben sieht anders aus: Da wird kein klares Anforderungsprofil erstellt, die Bewerbungsinterviews sind schlecht vorbereitet, der Geschäftsführer oder der Personalverantwortliche verlässt sich auf seinen vermeintlich guten Riecher oder auf Empfehlungen aus dem halbprivaten Umfeld. Selbstverständlich kann man auch bei einem solchen Vorgehen einen Treffer landen. Der Fehlschlag allerdings lässt sich auch nicht ausschließen.
Ein Fehlschlag droht übrigens auch bei der auf den ersten Blick viel rationaleren Vorgehensweise: der Schaltung einer Annonce in den einschlägigen Medien. Die von vielen Personalabteilungen verfassten Anzeigentexte lesen sich flott, doch klopft man die häufig genutzten Standardformulierungen auf ihren Inhalt ab, bleibt das Profil des Wunschkandidaten unscharf.
Viele solcher Texte strotzen vor Allgemeinplätzen („Sie denken unternehmerisch, sind kontaktstark und teamfähig und Sie überzeugen mit kundenorientiertem Auftreten“). Da fühlt sich jeder Arbeitnehmer angesprochen, dessen bisheriger beruflicher Werdegang einigermaßen reibungslos verlaufen ist.
„In der Regel kommen dann zwei- bis dreihundert Bewerbungen beim Unternehmen an“, weiß Jochen Degenhardt von der Manpower Personalvermittlung und gibt zu bedenken: „Man sollte sich mal ausrechnen, was es das Unternehmen kostet, wenn der Geschäftsführer diesen Berg von Unterlagen studiert. Da fragt man sich doch: Muss der nicht eigentlich Geld für das Unternehmen verdienen?“
Ebenfalls wenig zielführend ist eine andere Variante, auf die man bei der Lektüre der Stellen-Angebote von Unternehmen gelegentlich stößt: Dort sind die Erwartungen so spezifisch, dort wird die Messlatte der unumgänglichen Qualifikationen so hoch gehängt, dass potenzielle Bewerber sich von vornherein abgeschreckt fühlen – obwohl die angebotene Position mit einem recht geringen Verantwortungsbereich versehen und gering dotiert ist.
„Wir haben schlechte Erfahrungen gemacht mit Annoncen“, räumt zum Beispiel Dirk Schmelz ein, Personalverantwortlicher der RAM Engineering & Anlagenbau GmbH O. Schmelz in Gelsenkirchen. Er ergänzt: „Der Zeitaufwand war hoch und die Erfolgsquote gering. Wenn wir einen Ingenieur gesucht haben, hat sich ein Maurer beworben.“
Wie im Mittelstand üblich, habe man auch bei RAM zunächst gezögert, sich statt an das Arbeitsamt an private Personalvermittler zu wenden. „Doch der Überdruss mit der Situation brachte für uns die Wende“, erklärt Schmelz, „den Einstieg haben wir mit Leiharbeitern gemacht, und kürzlich wurde uns ein Ingenieur der Elektrotechnik vermittelt.“ Die nächste Suche per Vermittler ist schon im Gange.
Wie findet man nun den geeigneten Experten? Man solle auch kleineren Vermittlungen eine Chance geben, rät Dirk Schmelz und warnt: Man solle keinen Vermittler engagieren, der unaufgefordert Profile zuschickt. Das Anforderungsprofil müsse immer individuell erstellt werden.
Berater Andreas Föller von der Comites GmbH in Unterföhring empfiehlt: „Achten Sie auf die Person des Vermittlers. Kann ich ihm vertrauen oder ist er ein Showman? Wahrt er die Balance zwischen Selbstbewusstsein und Erfahrung?“ Berater Föllers zweiter Rat lautet: „Prüfen Sie, ob die Empfehlung des Vermittlers nachvollziehbar ist, ob er klare Kriterien für seine Vorschläge angeben kann, und ob er die Wahl nach einem logischen Prozess trifft.“ Auf die Aussage des Vermittlers allein, er sei schließlich schon 15 Jahre im Geschäft, solle ein mittelständischer Unternehmer besser nicht setzen.
Den vom Mittelstand häufig geäußerten Einwand, die Einschaltung eines Beraters sei zu kostspielig, kann man bei RAM O. Schmelz nicht nachvollziehen: Eine ansprechende Annonce in einer größeren Zeitung im Ruhrgebiet kostet etwa 5000 Euro. „Die Annonce erscheint dann einmal, und der Erfolg ist ungewiss“, weiß Manager Schmelz.
Im Vergleich fallen für die Vermittlung eines Mitarbeiters mit einem Jahresgehalt von 40 000 Euro etwa 15 % an. „Das rechnet sich“, meint Schmelz, „denn wenn wir mit dem Neuen nicht klar kommen – ob fachlich oder im menschlichen Bereich – ist die Personalvermittlung verpflichtet, uns eine Alternative anzubieten.“
Feste Sätze für die Dienstleistung gibt es in der Vermittlungsbranche nicht. Die Obergrenze liegt bei etwa einem Drittel des Jahresgehalts. Seriöse Vermittler stellen nur im Erfolgsfall die Kosten in Rechnung. „Die Suche allein kostet nichts“, bestätigt Berater Degenhardt, „und auch wenn sich innerhalb von zwei Wochen herausstellt, dass der Vermittelte doch nicht der Richtige ist, bieten wir kostenlosen Ersatz. Bei längeren Zeiträumen reduzieren sich die Kosten gestaffelt.“
Personalvermittler arbeiten nach unterschiedlichen Konzepten. Manpower beispielsweise vermittelt überwiegend aus einem Pool von Interessenten. „Das sind etwa 100 Personen aus unterschiedlichen Bereichen, zu denen wir ständig Kontakt halten“, erklärt Degenhardt.
Das Unternehmen Comites dagegen geht laut Föller eher fallbezogen vor: „Wenn wir beispielweise einen Vertriebschef suchen, dann informieren wir uns auch beim Kunden des einstellenden Unternehmens, wie aus dessen Sicht die ideale Besetzung der Position aussähe.“ Ist das Anforderungsprofil auch in dieser Hinsicht geklärt, startet Comites die gezielte Suche, gegebenenfalls per Headhunting. Föller nennt seine Befürchtung bei Datenbanken: „Da besteht die Gefahr, dass man sich und dem Unternehmen den Kandidaten schönredet.“
Auf die Anzeige folgt eine unbeherrschbare Bewerbungsflut
Vergütung für den Berater nur im Erfolgsfall
Die Fehler
- Die Personalabteilung erstellt das Anforderungsprofil ohne Mitwirkung der Fachabteilung
- Eingehende Bewerbungen werden nicht nach objektiven Kriterien sortiert
- Das Einstellungsinterview ist nicht strukturiert, es werden nicht jedem Bewerber die gleichen Fragen gestellt
- Der Interviewer setzt die eigenen Vorlieben und Werte zum Maßstab
- Auswahlkriterien mit dem Auftraggeber festlegen
- Stellenausschreibungen formulieren
- Mögliche Kandidaten per Datenbank oder individueller Auswahl identifizieren
- Professionelle Auswahlgespräche mit den Bewerbern führen
- Honorar gibt es nur im Erfolgsfall; bei Misserfolg erhält der Auftraggeber die bezahlte Vergütung zurück.
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