Erst wenn das Entgeltsystem und die Arbeitsorganisation aufeinander abgestimmt sind und dabei die Ziele des Unternehmens berücksichtigt werden, entsteht im Werkzeubau echter Mehrwert.
Mitarbeiter zu motivieren, ist eine der wichtigsten und anspruchsvollsten Aufgaben einer guten Unternehmensführung. Die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Leistung im Sinne der Unternehmensziele ist erfolgsentscheidend für produzierende Unternehmen: Mitarbeiter können zu höherer quantitativer und besserer qualitativer Leistung, etwa durch höhere Sorgfalt, sowie zur Übernahme höherer Verantwortung und größerer Eigenständigkeit motiviert werden.
Werden Unternehmensziele offen gelegt und Mitarbeiter motiviert, diese umzusetzen, lassen sich Aufgaben mit höherem fachlichem Anspruch – etwa eine effektive Mehrmaschinenbedienung – besser umsetzen oder Ressourcen, wie Rohstoffe und Betriebsmittel, effizient nutzen.
Zwei Aspekte sind für die Motivierung von Mitarbeitern im Werkzeugbau wesentlich: Dies sind materielle oder finanzielle Anreize einerseits und immaterielle Anreize andererseits. Während sich finanzielle Anreize über das Entgeltsystem realisieren lassen, ist die Gruppenarbeit ein wichtiges Instrument, um durch eine positive und leistungsfördernde Atmosphäre einen immateriellen Anreiz zu schaffen.
Ein Entlohnungssystem ermöglicht es, Mitarbeitern die zu verfolgenden Ziele des Unternehmens nahezubringen und die Arbeitsergebnisse ständig zu bewerten. Je vielschichtiger die Anforderungen sind, desto höher ist jedoch der Aufwand, der erforderlich ist, um die durch die Mitarbeiter erreichten Ziele zu bewerten.
Darüber hinaus muss trotz der Vielschichtigkeit der Kriterien eine Transparenz der Bewertung der Arbeitsergebnisse für den Mitarbeiter gewährleistet sein. Schließlich ist die Transparenz für den Mitarbeiter das Kriterium, mit dem das Ziel einer Produktivitätssteigerung steigt oder fällt. Zur differenzierten Leistungsbewertung hat sich nach der Erfahrung des Werkzeugmaschinenlabors WZL der RWTH Aachen eine Bewertung verschiedener Anforderungen bewährt, die jeweils zu Einzelprämien führen, die dann zu einer Gesamtprämie zusammen gefasst werden (siehe Kasten).
Immaterielle Anreize, wie ein gutes Arbeitsklima und interessante Arbeitsaufgaben, dienen der intrinsischen Motivation. Sie sind in ihrer Bedeutung nicht zu unterschätzen, lassen sich aber nur begrenzt steuern. Ein wesentliches Verfahren, das die intrinsische Motivation fördert und sich gut steuern lässt, ist die Gruppenarbeit. Diese ersetzt die Arbeitskontrolle eines Vorgesetzten durch eine Kontrolle von Mitgliedern der Gruppe. Somit wird der Druck von außen durch einen Druck der Gruppenmitglieder von innen ersetzt.
Vor der Einführung von Gruppenarbeit sowie in der alltäglichen Durchführung ist eine Befähigung der Mitarbeiter zur Förderung der Kooperationsfähigkeit notwendig. Nach einem Hoch der Gruppenarbeit in den 1980er-Jahren ist dieser Bedarf häufig verkannt worden, so dass Gruppenarbeit eingeführt wurde, ohne die Mitarbeiter angemessen darauf vorzubereiten.
Erfolg versprechen jedoch Ansätze zur Steigerung der Motivation und der Leistung von Mitarbeitern immer nur dann, wenn sie aufeinander abgestimmt werden und die gegebenen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Funktionierende Systeme anderer Unternehmen auf das eigene zu übertragen, stellt selten eine gute Lösung dar. Vielmehr kann nach der Erfahrung des WZL nur dann ein echter Mehrwert erzielt werden, wenn ein abgestimmtes Entgelt- und Arbeitsorganisationssystem entwickelt wird, das die Ziele eines Unternehmens und seine Rahmenbedingungen berücksichtigt.
In der Branche des Werkzeug- und Formenbaus wird das Thema Entlohnungssysteme kontrovers diskutiert. Aufgrund der Anforderungen an die Mitarbeiter und deren spezifischen Know-hows sowie des Fertigungsspektrums mit Einzelfertigung können Entlohnungssysteme aus der Serienproduktion nicht ohne weiteres übernommen werden.
Hierzu hat der aachener werkzeug- und formenbau, ein gemeinsames Geschäftsfeld des Werkzeugmaschinenlabors WZL der RWTH Aachen und des Fraunhofer-Instituts für Produktionstechnologie IPT, eine Systematik entwickelt, um Unternehmen des Werkzeug- und Formenbaus beim Gestalten neuer Entgeltssysteme zu unterstützen. Zudem bietet das 7. Internationale Kolloquium „Werkzeugbau mit Zukunft“ am 4. Dezember 2007 in Wiesbaden einen praxisorientierten Erfahrungsbericht über die Mitarbeitermotivation im Werkzeugbau.
Dr.-Ing. Christoph Klotzbach, Dipl.-Ing. Florian Giehler Werkzeugmaschinenlabor WZL der RWTH Aachen
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