Statt Trainees durch ein Einheitsprogramm zu schleusen, setzt man bei der VAW Aluminium AG auf eine individuell abgestimmte Ausbildung als gezielte Einführung in das Berufsleben.
Klaus Vollrath ist Journalist in Herne
Bei meiner Entscheidung für eine Trainee-Stelle bei VAW war vor allem ausschlaggebend, dass schon bei der Einstellung mein Weg zu genau den Aufgaben vorgezeichnet war, auf die es mir ankam,“ sagt Dipl.-Ing. Michael Wimmer, seit Juli dieses Jahres wissenschaftlicher Mitarbeiter der Forschung und Entwicklung (F+E) der VAW Aluminium AG in Bonn. Als Werkstoffkundler mit dem Schwerpunkt Umformtechnik beschäftigt er sich mit angewandter Industrieforschung auf dem Gebiet der Walztechnologie von Aluminium. Bei seinem Einstieg kam ihm das Angebot des Aluminiumkonzerns sehr entgegen, zum Berufseinstieg ein individuell zugeschnittenes Traineeprogramm für 18 Monate zu durchlaufen. Dies habe ihm die Möglichkeit geboten, weit mehr vom Unternehmen kennen zu lernen als nur seine spätere Fachabteilung.
Ebenso bedeutsam waren für ihn auch Umfang und Themenplan des begleitenden Seminarprogramms. Dessen Inhalte werden speziell für den jeweiligen Trainee zusammengestellt und umfassen in großem Umfang auch sogenannte Softskills. Das Basisprogramm beinhaltet unter anderem das Vermitteln von Kenntnissen und Fertigkeiten auf den Gebieten Kommunikation, Präsentation sowie Moderation von Workshops. Zusätzlich werden Kenntnisse über Projektmanagement, Besprechungs- oder Problemlösungstechniken vermittelt. Die Attraktivität dieses Gesamtpakets, so Wimmer, habe damals bei der Auswahl zwischen mehreren Firmen den Ausschlag zugunsten des VAW-Angebots gegeben.
„Wir wollen keine Trainees per Einheitsprogramm auf Halde produzieren, sondern nutzen diese Phase lieber gezielt zur Vorbereitung unseres Nachwuchses auf eine bereits fest definierte Zielposition,“ erläutert Sören Lorenzen, Leiter der Personalentwicklung für die rund 16 000 Mitarbeiter des VAW-Konzerns, die Zielsetzung des Programms. Trainees werden daher grundsätzlich nur dann eingestellt, wenn ein Bereich oder ein Werk vorhabe, eine entsprechende Stelle zu besetzen. Statt einheitlicher Einstellungstermine und Lehrgangsprogramme bedeute dies individuelle Einstellungstermine und Ausbildungsinhalte. Der Vorteil für das Unternehmen überwiege, so Lorenzen, denn die künftigen Führungskräfte hätten 18 Monate Zeit, den Konzern und das Umfeld ihrer künftigen Tätigkeit systematisch kennen zu lernen. Dies umfasse Aufgaben sowohl in der Zentrale als auch in unterschiedlichen Werken – und in der Regel auch im Ausland.
Maßgeblich für den Erfolg der Ausbildung ist die optimale Betreuung der Trainees: „Ich wurde von einem ‚Dreigespann’ betreut, das aus einem Mentor, einem jeweils wechselnden Paten sowie einem Mitarbeiter der Personalentwicklung bestand„ sagt Wimmer. Die Aufgabe des Mentors übernahm der spätere Vorgesetzte, in dessen Bereich er die ersten sechs Monate eingesetzt wurde. Dadurch hatte er Gelegenheit, sein späteres Tätigkeitsfeld kennen zu lernen und dort auch bereits persönliche Beziehungen aufzubauen. Als Pate fungierte jeweils der Leiter des Bereichs oder der Abteilung, in welcher er als Trainee Station machte. Der Kontakt zum Paten wurde über den Mentor hergestellt.
Durch diese Konstellation behalte man als Trainee trotz des häufigen Wechsels stets den direkten Kontakt zu den entscheidenden Bezugspersonen. Das sei gerade am Anfang besonders wichtig. Auf den verschiedenen Stationen war er für einen, zwei oder auch schon mal drei Monate. Hierbei habe er die verschiedensten Standorte und Produktionseinrichtungen kennen gelernt, wobei man ihn jeweils mit entsprechenden Projektaufgaben forderte. Für seine jetzige Arbeit erweise sich dies als enorm hilfreich, denn er kenne überall die Ansprechpartner, die Praxis und die Probleme, die es zu lösen gelte.
„Hochinteressant war auch die Möglichkeit, in interdisziplinären Teams zusammenzuarbeiten,“ ergänzt Wimmer. Im Elbewerk, wo die VAW Rundbarren produziert, habe er beispielsweise mit Kaufleuten und Juristen eine Projektgruppe gebildet. Deren Aufgabe bestand darin, eine Entscheidungsvorlage für die Geschäftsführung zu erarbeiten und dafür zu prüfen, welches der derzeit angebotenen Zertifizierungsmodelle für den Betrieb am besten geeignet sei.
In einem anderen Fall habe er zusammen mit einem Kaufmann das Bestandsmanagement eines Produktionsbetriebs untersucht. Solche Arbeiten seien äußerst interessant und lehrreich und hätten ihm ganz neue Einsichten vermittelt. Besonders beeindruckt habe ihn als Techniker, dass die Optimierung von Lagerbeständen, Zwischenpuffern und Dispositionen teils deutlich schwieriger sei als viele technische Aufgaben, und dass der Faktor Mensch dabei eine erheblich größere Rolle spiele.
„Solche gemeinsamen Projekte haben auch zur Folge, dass bei uns Ingenieure und Kaufleute sehr gut miteinander können, was nach meiner Erfahrung nicht überall selbstverständlich ist,“ bilanziert Wimmer. „Das Ergebnis ist außerdem ein hervorragender Zusammenhalt der jungen Leute. Unsere ehemaligen Trainees haben das mit deutlichem Abstand bestfunktionierende Kommunikationsnetzwerk im ganzen Konzern„ schmunzelt Lorenzen. „Unsere etwas andere Art der Trainee-Ausbildung praktizieren wir vom Grundsatz her bereits seit 1986. Die Erfolgsquote liegt bei erfreulichen 90 bis 95 Prozent.“
Als Erfolgskriterium gelte die Besetzung der Zielposition mit dem dafür eingestellten Trainee. Im Prinzip sei das Traineestadium deshalb bereits der erste Schritt auf der Karriereleiter. Aus diesem Grund strebe VAW auch keine Ausweitung des Programms über den tatsächlichen Einstellungsbedarf hinaus an, da die jungen Leute eine konkrete berufliche Perspektive erhalten sollen. Seitens seiner Abteilung sorge man während der Traineeausbildung für interessante Seminarinhalte, überlasse jedoch auch den Fachabteilungen ihren Teil an Verantwortung. Vom Trainee werde Selbstständigkeit und Eigeninitiative gefordert, das gehöre zu seinen späteren Aufgaben. Besonders hoch bewerte man neben der Teamfähigkeit unter Gleichrangigen auch die menschlich-soziale Kompetenz. Während kleinere fachliche Defizite meist durch zusätzliche Schulung auszugleichen seien, werte man Persönlichkeitsdefizite auf zwischenmenschlicher Ebene als K.O.-Kriterium. Lorenzen: „Wir brauchen nicht den Reiter auf dem hohen Ross, sondern den akademisch qualifizierten Teamplayer.“
„Bei meiner Entscheidung spielten natürlich auch die Attraktivität der Branche sowie die langfristigen Karriereperspektiven im „Unternehmen eine Rolle“ verrät Ex-Trainee Wimmer. Verglichen mit IT- oder Dot-Com-Sektoren wirkten metallverarbeitende Branchen zwar eher traditionell. Doch sei Aluminium ein Zukunftswerkstoff, dessen Bedeutung auch langfristig weiterhin wachsen werde. Forschung und Entwicklung seien dabei von zentraler Bedeutung. Zudem fungiere die F+E bei VAW als klassisches Sprungbrett für den späteren Wechsel in operative Bereiche. Dies sei für ihn eine wichtige berufliche Option.
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