Den richtigen Ton treffen

Arbeitgeber, die psychisch erkrankten Mitarbeitern ihre Unterstützung anbieten wollen, sollten sich zuvor entsprechend beraten lassen. Darauf weisen Berufsgenossenschaften und Unfallkassen hin. Gerade bei psychischen Erkrankungen kann frühzeitige Unterstützung lange Krankschreibungen oder gar Frühverrentung verhindern. Wer jedoch vorschnell handelt, kann bei den Betroffenen Abwehr und Ablehnung erzeugen – und erreicht damit das Gegenteil von dem, was er eigentlich möchte.

„Angesichts des drohenden Fachkräftemangels erkennen immer mehr Arbeitgeber, dass sie Verantwortung für die Gesundheit ihrer Beschäftigten übernehmen müssen“, sagt Dr. Dirk Windemuth, Arbeitspsychologe am BGAG – Institut Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) in Dresden. Das gilt auch für die seelische Gesundheit: Depressionen, Burnout oder Angststörungen sind nach Angaben des BKK Bundesverbandes mittlerweile die vierthäufigste Krankheit am Arbeitsplatz und der Hauptgrund für vorzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf. Allerdings fällt Führungskräften gerade der Umgang mit psychisch Erkrankten schwer. „Die richtige Strategie, den richtigen Ton bei psychischen Erkrankungen von Mitarbeitern zu treffen, gehört sicherlich mit zu den schwersten Aufgaben, die auf einen Vorgesetzten zukommen können“, so Windemuth. „Beratung ist in diesen Fällen also besonders wichtig.“

Zunächst geht es darum, die Anzeichen für eine psychische Erkrankung richtig zu deuten. Denn nicht jede Stimmungsschwankung ist gleich eine psychische Störung.

Hohe Ausfallzeiten durch Krankheit, auffälliges Verhalten wie Selbstgespräche, Zwänge oder Wahrnehmung unrealistischer Dinge können aber einen Hinweis auf psychische Erkrankungen geben. Auch verändertes Sozialverhalten in Form von sozialem Rückzug, starker Gereiztheit oder offensichtlicher Leidensdruck wie bedrückte Stimmung über längere Zeit können Anzeichen sein. Spätestens bei auffälligen Leistungseinbußen wie extrem verlangsamtes Arbeiten oder hohe Fehlerquoten sollte sich der Arbeitgeber mit Experten beraten, wie er helfen kann.

„In dieser schwierigen Situation sollte der Arbeitgeber auf die Hilfe von Fachleuten zurückgreifen“, so Psychologe Dirk Windemuth. „Das kann der Betriebsarzt oder ein Disability Manager sein, aber auch ein Spezialist der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse.“ Zunächst müsse die Führungskraft herausfinden, ob der Betroffene über seine psychischen Probleme sprechen und Hilfe bekommen möchte. Wenn nicht, kann es sein, dass er in Abwehrhaltung geht und gar keine Hilfe mehr annimmt. Windemuth: „Oft ist der Leidensdruck der Erkrankten aber auch so groß, dass sie froh sind, wenn sie angesprochen werden und Hilfe angeboten wird.“

Ist die Situation geklärt, sollte der Arbeitgeber Maßnahmen zur betrieblichen Eingliederung planen, damit der Betroffene nicht in eine Abwärtsspirale aus Krankschreibung und Angst vor Arbeitsplatzverlust gerät. Gerade hier kann ein Disability Manager von Nutzen sein: „Disability Manager sind vor allem Kommunikatoren, werden in ihrer Ausbildung neben dem Fachwissen umfangreich in Psychologie und Kommunikation geschult“, so Windemuth über die Experten, die das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement umsetzen. Disability Manager führen alle Beteiligten zusammen und steuern den gesamten Eingliederungsprozess. Sie gehören zu den wenigen Experten in Deutschland, die sich im Bereich der Prävention und Rehabilitation psychischer Erkrankungen sowie in der komplexen Struktur von Hilfsangeboten des deutschen Sozialsystems gut auskennen – etwa den Angeboten der Berufsgenossenschaften, Krankenkassen und Integrationsämter.

Stefan Boltz Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, Berlin

Disability Manager bringen alle Beteiligten an einen Tisch