Know-how-Sicherung | Der Fachkräftemangel wirft auch in Logistik und Produktion seine Schatten voraus. Gefragt sind Lösungen, die sich eher mit der Problemlage in den Unternehmen auseinandersetzen als mit aktuellen Verlautbarungen in den Medien.
Ingo Hoepfner Geschäftsführer, Wassermann Expert Services GmbH, Böblingen
Das Szenario ist bekannt: Das Rentenalter wird herabgesetzt und der Industrie laufen die zahlreichen Fachkräfte einer starken Alterskohorte in hellen Scharen davon. Weil gleichzeitig die Falle der Überalterung zuschnappt, bekommen ganze Branchen immense Probleme, ihre Stellen adäquat zu besetzen. Ein Trend, der für längere Zeit anhalten wird.
Dieser Trend ist zunächst unabhängig von der aktuellen Debatte um das Renteneintrittsalter, gewinnt aber zweifelsohne an Brisanz. Nüchtern betrachtet setzen heute 50 % der Unternehmen in Deutschland externe Spezialisten ein. Dafür sind zwei wesentliche Gründe maßgeblich: Zum einen wird mehr spezifisches Know-how benötigt und zum anderen müssen, bedingt durch starke Schwankungen der Märkte, immer wieder Kapazitätsspitzen ausgeglichen werden.
Nach den Gesetzen der Marktwirtschaft prägt die Nachfrage das Angebot. Es gibt zahlreiche Dienstleister, die sich um die Vermittlung von Fachkräften für den operativen Einsatz in der Fabrik kümmern. Allerdings entstehen in den planerischen Unternehmensbereichen zunehmend personelle oder qualifikatorische Lücken. Die Rede ist von Expertisen in Bereichen wie
- Produktions- und Logistikmanagement – von der Fabrik-, über die Produktionsprozess- bis zur Logistikplanung
- Einkaufs- und Lieferantenmanagement – von der Bildung von Task-Forces bis zur systematischen Lieferantenentwicklung
- Qualitätsmanagement – von der Qualitäts- und Prüfplanung bis zur Durchführung externer Audits.
Wer in diesen Bereichen personelle Defizite hat und bei Umsetzungsprojekten nicht ausschließlich auf die Unterstützung von Beratern bauen kann oder will, läuft Gefahr, sich strukturelle Nachteile und langfristige Einbußen an Wettbewerbsfähigkeit einzuhandeln.
Jugendlicher Elan versus Altersweisheit?
Berufseinsteiger mit einem Bachelor- oder Masterabschluss sind, wie von der Politik gewünscht, teilweise sehr jung und können nur mit geringem Erfahrungswissen aufwarten. In vielen Unternehmen wird dem Dipl.-Ing. oder dem Dipl.-Kfm. vergangener Tage regelrecht nachgetrauert. Besonders im industriellen Mittelstand ist eine Abkehr vom vormaligen ‚Jugendwahn‘ zu spüren. Spätestens dann, wenn fähiger Nachwuchs für die oben beschriebenen Aufgabenfelder in Produktion und Logistik fehlt.
Vielerorts wird versucht, die Wirkung der geburtenschwachen Jahrgänge der ‚Generation Y‘ dadurch zu entschärfen, dass verstärkt auf die ‚Experten 50plus‘ gesetzt wird. Es gibt Initiativen, die sich dafür stark machen, Rentner über die gesetzliche Altersgrenze hinaus weiter zu beschäftigen. Jedoch wer heute 60 ist, wird in zehn Jahren 70 und nicht mehr im Vollbesitz seiner Arbeitskräfte sein.
Die Wahrheit liegt in der Mitte
Eine tragfähige Lösung bei externen Spezialisten baut nicht einseitig auf jugendlichen Elan oder die Weisheit des Alters. Vielmehr müssen die Stärken aller Altersgruppen miteinander verknüpft werden – unter Nutzung der ‚starken Mitte‘ (siehe Grafik).
Im klassischen Recruiting-Markt für Mitarbeiter gerät diese Mitte durch zwei Tendenzen unter Druck: Zum einen erschweren unterschiedliche Spezialisierungen und Qualifikationen die Suche nach dem passenden Mitarbeiter. Zum anderen wächst die Zahl der Freiberufler, die ihre persönliche Unabhängigkeit der Sicherheit eines festen Arbeitsplatzes vorziehen. Ein fokussierter Pool an (externen) Spezialisten wirkt dem entgegen, weil er grundsätzlich auch Zugang zur wachsenden Gruppe der Freiberufler hat und fachliche Komponenten durch gezielte Qualifikationsmaßnahmen, Trainings oder Coaching stärken kann. Voraussetzungen sind allerdings gute Kenntnisse der Zielbranchen und nach Möglichkeit langjährige Erfahrung in den Einsatzfeldern.
Aus der schematischen Darstellung wird deutlich, dass die Experten mittleren Alters (30 bis 50 Jahre) noch immer eine starke Gruppe bilden. Aus dieser Gruppe rekrutieren sich Experten für die selbstständige Projektarbeit sowie Projektleiter mit Führungsqualitäten, die Verantwortung übernehmen können und wollen.
Diese zentrale Gruppe wird verstärkt durch Senior-Experten mit breiter und langjähriger Berufserfahrung, die sich für Verhandlungen und für koordinative Tätigkeiten besonders eignen. Sind Erfahrungswissen und Management-Kompetenz auf diese Weise sichergestellt, können die Junior-Experten zur Unterstützung herangezogen werden. Auf diese Weise entsteht ein tragfähiger Mix an Fachwissen, Erfahrung und Durchschlagskraft, der bei komplexen Umsetzungsprojekten ein entscheidender Erfolgsfaktor sein kann. Es geht um den zielgerichteten Einsatz externer Spezialisten, den Abbau von Kapazitätsspitzen und die Übernahme von komplexen Aufgaben im Umfeld des Produktions- und Logistikmanagements. •
Externe Spezialisten richtig einsetzen
Die folgende Anforderung ist erfahrenen Personalvermittlern vermutlich bestens bekannt: Ein mittelständisches Unternehmen mit Sitz im Oldenburger Münsterland sucht für eine Leitungsstelle in der Logistik einen Supply Chain Manager, Höchstalter 35 Jahre, mit mindestens zehn Jahren branchenspezifischer Berufserfahrung.
Diese Suche wird mit großer Wahrscheinlichkeit scheitern. Eine Lösung kann darin bestehen, dem Unternehmen für ein Jahr einen externen Senior-Experten für das Interimsmanagement zur Verfügung zu stellen, der einen talentierten Junior des Unternehmens in einem intensiven Coaching-Prozess an die Leitungsaufgabe heranführt.
Allerdings wird diese mögliche Lösung nicht am fehlenden Angebot scheitern, sondern eher an den Vorbehalten im Unternehmen.
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