Digitalisierung ist anstrengend. Sie konfrontiert Entscheider und Anwender mit immer neuen Inhalten. Lebenslanges Lernen war bislang ein Anspruch, der via „Learning by Doing“ eingelöst werden konnte. Diese Zeiten sind vorbei. Industrie 4.0 zwingt alle Beteiligten, in immer kürzerer Zeit immer mehr zu lernen. Corona hat diesen Trend nochmals verstärkt – zum Beispiel durch die verstärkte Nutzung von digitalen Kommunikationskanälen oder auch durch harte Einschnitte in die personelle Besetzung der Wertschöpfungsketten.
Ohne aktuelles und ständig aktualisiertes Know-how ist die digitale Transformation für den Einzelnen nicht zu schaffen. Dabei geht es nicht nur um die Schnittstelle Mensch-Maschine, die Beherrschung eines digitalen Zwillings oder auch nur um die erfolgreiche Teilnahme an einer Videokonferenz.
Neben technischem Know-how sind im digitalen Umfeld zunehmend auch Soft Skills unabdingbar: Komplexe Workflows zum Beispiel erfordern zwingend weitreichende Sozialkompetenzen. Zudem gelingt die Meisterung eines sich wandelnden Arbeitsumfeldes nur mit motivierten Mitarbeitern. Und auch Motivation kann und muss gelernt werden. Grundvoraussetzung dafür ist allerdings ein gewisses Maß an bestehender Lernbereitschaft. Diese wiederum korreliert mit dem Wissen über die Erwartungen, Ziele und Visionen des Unternehmens. Wer weiß, wohin der Arbeitgeber will, folgt diesem überzeugter und flexibler.
Die nach 1980 geboren Digital Natives haben es da leichter. Eine wertvolle Hilfestellung für altersübergreifenden Lernerfolg sind Tandems zwischen altgedienten und jüngeren Mitarbeitern. Von dieser Konstellation profitieren beide: Während jüngere Arbeitnehmer meist versierter und ohne Berührungsängste mit digitaler Technik umgehen, besitzen ihre älteren Kolleginnen und Kollegen einen Erfahrungsvorsprung – und dieser zählt auch im digitalen Umfeld.
Digitales Lernen lernen
In puncto Weiterbildung gehen nicht Konzerne, sondern der Mittelstand mit gutem Beispiel voran. Nach einer Umfrage des Instituts der Deutschen Wirtschaft investieren KMUs pro Mitarbeiter und Jahr 150 Euro mehr in die berufliche Weiterbildung ihres Personals als Großunternehmen. Insgesamt gaben deutsche Unternehmen 2019 rund 33,5 Mrd. Euro für Weiterbildung aus. Ein Betrag, der seit Jahren stagniert und rein rechnerisch rund 750 Euro pro Erwerbstätigem entspricht. In einer repräsentativen Befragung von IW Consult haben 1105 Unternehmen die erforderlichen digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und damit die Bandbreite der Weiterbildungs-Themen skizziert. Demnach erwarten Arbeitgeber eine sichere Anwendung von berufs- bzw. fachspezifischer Software (86 %), Fähigkeit zur digitalen Kommunikation (70 %), effiziente Informations-Beschaffung und -Bewertung (68 %), die kompetente Verwendung digitaler Lernmedien (68 %) sowie Kenntnisse rund um Datensicherheit und Datenschutz (61 %). Dazu kommt das jeweils arbeitsplatz-spezifische Know-how.
Das Beste beider Welten
Effizientes digitales Lernen benötigt mehr als die Bereitstellung analoger Inhalte in Social-Media-Kanälen. Ein Hauptargument für klassischen Präsenzunterricht wie auch für Seminare ist die Effizienz und Nachhaltigkeit des direkten Kontaktes von Lehrer und Lernendem, sprich persönliche Interaktion. Sie kann Stand heute nur schwer simuliert werden. Innovative Lernkonzepte setzen deshalb auf Hybrid-Konzepte, welche die Vorteile von Präsenzunterricht und Online-Sequenzen auf vielfältige Weise kombinieren. Webbasierende Lernangebote gibt es zum Beispiel als Präsenzveranstaltungen mit Online-Anteilen (Blended Learning) oder als Online-Einheiten mit zusätzlichen Präsenzangeboten (Inverse Blended Learning). Im „Flipped Classroom“ werden Hausaufgaben und Stoffvermittlung im Vergleich zum klassischen Unterricht vertauscht: Lerninhalte werden eigenständig zu Hause erarbeitet und im Präsenzunterricht dann angewandt. Kostenlose MOOCS (Massive Open Online Courses) richten sich oft an große Zielgruppen, was die mögliche Interaktivität einschränkt.
Bei allen Vorbehalten bieten digitale Technologien aber auch Vorteile. Zum Beispiel mehr Anschaulichkeit: Multimediale Umsetzungen können Lerninhalte, Zusammenhänge und Abläufe anschaulicher visualisieren als jedes Lehrbuch. Sie ermöglichen auch mehr Kollaboration der Teilnehmer. Digital verbunden können Aufgaben gemeinsam gelöst, Dokumente zusammen erstellt und in Gruppenchats Gedanken und Inhalte einfach getauscht werden. Anwender und Lehrer werden zudem zeitlich unabhängiger: Inhalte können autonom erstellt und selbstbestimmt abgerufen werden. Diese Flexibilität ist bei einem Seminar mit Beginn um acht Uhr morgens nicht gegeben. Betriebliche Aus- und Weiterbildung kann damit besser in bestehende Arbeits- und Produktionsprozesse eingebunden werden. Digitalisierung ist damit nicht nur Herausforderung, sondern auch Chance für Industrie 4.0. Zwar setzen laut Bitkom noch die Hälfte der Unternehmen auf traditionelle Schulungsformen, digital basierendes Lernen prägt aber bereits ein gutes Drittel der beruflichen Weiterbildung.
Monitor ersetzt Whiteboard
eLearning umfasst sämtliche Bildungsformen unter Einsatz von elektronischen Medien. Durchgesetzt haben sich dabei bis heute vor allem Webinare und Apps.
Ein Webinar kann Realtime oder auch auf Basis einer Aufzeichnung stattfinden. Bei der Live-Version können sich die Teilnehmer zumeist in begrenzter Form beteiligen. Die jeweilige Plattform und ihre Features bestimmen den Umfang der möglichen Rückmeldung. Diese können vom zustimmenden Smiley über Bildschirmfreigaben, Whiteboards incl. Zeichenwerkzeugen, Präsentationsfeatures und Umfragen bis hin zu parallelen Chats reichen. Dass Webinare schon in einfacher Form sinnvoll sein können, belegen die zahlreichen Anleitungsvideos auf YouTube – wenn man so will, sind diese Einfachst-Webinare. Live-Webinare eignen sich beispielsweise für das Onboarding und als Trainings-methode, aber auch für Verkaufs- und Produktdemonstrationen bei größeren Zielgruppen.
Ein weiteres probates Medium zur Weiterbildung sind Lernprogramme für PC und mobile Endgeräte. Die Bandbreite reicht vom Sprachstudium, über das Einüben einer Maschinensteuerung bis hin zur Simulierung komplexer Produktionsabläufe. Der Vorteil solcher Apps: Lernende sind nicht an das Tempo eines Tutors gebunden, sie können Inhalte beliebig wiederholen oder gezielt überspringen. Und auch der Lernbeginn ist frei wählbar: Das ermöglicht Learning on demand ohne zeitlichen Vorlauf.
Lernen und lernen lassen
Knapp die Hälfte der Unternehmen (49 % laut Bitkom) übernehmen die Kosten für digitale Lernangebote und stellen auch die notwendige Zeit zur Verfügung. Immerhin zahlt noch jeder fünfte Betrieb zumindest die Kursgebühren. Allerdings ist ein weiteres Fünftel der befragten Unternehmen nicht bereit, überhaupt Geld oder Zeit in digitale Lernangebote für die betriebliche Aus- und Weiterbildung zu investieren. Staatliche Zuschüsse können hier Anreize schaffen. Formen und Höhe der Förderung hängen vom jeweiligen Bundesland ab. Bayern, Niedersachsen oder auch Nordrhein-Westfalen gewähren bis zu 50 % der Qualifizierungs- und Freistellungsausgaben als nicht rückzahlbaren Zuschuss.
Dabei gilt: je kleiner das Unternehmen, desto größer die Beihilfe. In jedem Fall aber muss es um anerkannte regionale Weiterbildungsmaßnahmen handeln. Informationen darüber erteilen die Arbeitsagenturen oder auch die jeweiligen Anbieter der Weiterbildungsmaßnahmen.
Serie Industrie 4.0
Wir begleiten Sie mit unserer Serie auf dem Weg zur Digitalisierung. In dieser Ausgabe beleuchten wir die Notwendigkeit sowie die Formen und Möglichkeiten digitaler Wissensvermittlung. Alle Beiträge finden Sie auch online auf www.industrieanzeiger.de.
