Das Baugewerbe und die Industrie sind laut Fachkräftereport 2022 der Deutschen Industrie- und Handelskammer von Personalengpässen besonders stark betroffen. Unternehmen müssen daher aktiv daran arbeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um neue Talente zu gewinnen und diese langfristig zu binden. Diese 5 Faktoren gilt es dabei zu beachten:
1. Zusammenarbeit von HR & Marketing
Voraussetzung für erfolgreiches Employer Branding ist die enge Zusammenarbeit der relevanten Abteilungen. Denn es braucht ein Verständnis für die Markenarchitektur des Unternehmens sowie Erfahrung mit Kampagnen, Kanälen und den entsprechenden Tools – alles Domänen des Marketings. Anderseits sind aber Zielgruppen, Botschaften und Kommunikationsanlässe andere als im Marketing. Hier ist das Wissen der Personalabteilung gefragt. Leider fehlen häufig die Strukturen für abteilungsübergreifendes Handeln oder ein gebündeltes Employer-Branding-Budget, wie die Studie „B2B-Marketing-Budgets 2022“ des bvik belegt.
2. Strukturiertes Vorgehen
Employer Branding ist ein strategischer Ansatz, der seine Zeit braucht, um Wirkung zu entfalten. Er fußt dabei auf einem methodisch sauberen Prozess, der sich in fünf Phasen unterteilt: 1. Analyse (intern und extern), 2. Positionierung (mit Ausarbeitung der Employer Value Proposition), 3. Strategie (Leitfaden zu Marke, Zielen, Zielgruppen, Haltung, Auftreten, Maßnahmen und Fahrplan), 4. Umsetzung (alle Maßnahmen zu internem und externem Employer Branding) und 5. Evaluierung (nach festgelegten Zielen und Recruiting-KPIs).
3. Intern vor extern
Es braucht Mitarbeitende, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und dessen Werte leben, um die Marke glaubwürdig nach außen zu tragen. Zufriedene Mitarbeitende übernehmen damit für das Recruiting eine ähnliche Funktion wie zufriedene Kunden für den Vertrieb: Sie fungieren als Botschafter, die das Unternehmen weiterempfehlen und so zur Gewinnung neuer Talente beitragen.
4. Attraktive Unternehmenskultur
Stimmen Markenversprechen und Kultur überein? Zur positiven Unternehmenskultur gehören Diversity Management ebenso wie Angebote zur Weiterbildung, Gesundheitsförderung oder Vernetzung mit Kollegen, flexible Arbeitszeitmodelle und gezielte Nachwuchsförderung. Eine professionelle und ehrliche interne Kommunikation als Spiegel der Unternehmenskultur ist dabei ein zentraler Wettbewerbsfaktor, wie das Trendbarometer Industriekommunikation 2023 des bvik belegt.
5. Als Employer Brand sichtbar werden
Die Marke muss nach außen sichtbar werden – und zwar möglichst an jedem Punkt der so genannten „Candidate Journey“. Potenzielle Bewerber kommen an verschiedenen Touchpoints mit dem Unternehmen in Kontakt: über Stellenanzeigen, Social Media Posts, Messeauftritte, die Karriereseite oder Bewerbungsgespräche. Die Aufgabe des Employer-Branding-Teams ist es, diese Reise so zu gestalten, dass die Kandidaten nicht abspringen, sondern die Marke erleben und sich für sie und ihre Werte begeistern.
Diese Fehler sollte man vermeiden
Wer sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt positionieren möchte, sollte Folgendes unterlassen:
- Mehr versprechen, als man halten kann – das wird immer abgestraft.
- Die Zielgruppe nicht kennen – nur auf Basis detaillierter Analysen schärfen Unternehmen ihre Arbeitgebermarke nach dem tatsächlichen Bedarf.
- Alle Kanäle gleichzeitig bespielen – viel hilft nicht viel, sondern verschwendet wertvolle Ressourcen.
- Employer Branding nur einer Abteilung zuordnen – erst entsprechende Strukturen und ein eigenes, gebündeltes Budget sorgen für ausreichend Schlagkraft.
- Employer Branding als kurzfristige Kampagne verstehen – es ist ein langfristiger strategischer Ansatz mit fortdauernder Evaluierung.
Kontakt:
Bundesverband Industrie Kommunikation e.V. (bvik)
Geschäftsstelle
Am Alten Gaswerk 20
86156 Augsburg
Tel.: +49 821 999764 80
geschaeftsstelle@bvik.org
Website: www.bvik.org
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