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Erfolgreiche Mitarbeitersuche

Personalmanagement
Erfolgreiche Mitarbeitersuche

Ein effektives Employer Branding wie auch ein Blick für die tatsächlichen Mitarbeiterbedürfnisse können beim Recruiting Wunder wirken.

Jens Gieseler,
Freier Journalist in Esslingen/N.

Unternehmer müssen den Kontakt zu jungen Menschen selbst suchen, findet Klaus Fürst. Zwar hält er von Schulkooperationen nicht viel, engagiert sich aber dennoch beim Girls-Day, auf Ausbildungsmessen und ähnlichen Veranstaltungen. Mitunter ist der Inhaber eines kleinen Metallbaubetriebes in solchen Fällen der einzige Handwerker unter Industrieunternehmen. Mit seinem Angebot an interessierte Jugendliche, vor Ort etwas selbst zu machen, sticht er aus der Masse der Unternehmen klar heraus. Seit 2014 entstehen unter seiner Anleitung Metall-Rosen, die in diesem Zusammenhang inzwischen zu seinem Markenzeichen geworden sind. „Zunächst kann sich keiner der jungen Leute vorstellen, dass er so etwas kann“, berichtet der engagierte Unternehmer, „für viele ist es dann ein richtiger Aha-Moment, wenn sie schlussendlich die fertige Rose mit nach Hause nehmen können.“

Fernab von Klischees und Vorurteilen

Dass Klaus Fürst bis vor Kurzem drei weibliche Azubis gleichzeitig hatte, war reiner Zufall. Eine der Metallbau-Azubinen bei Stahl- und Metallbau Fürst ist Tamara Müller. Sie sei froh, dass sie statt vier Tagen jetzt nur noch einmal in der Woche in die Berufsschule muss. „Mir liegt das Praktische mehr“, sagt die Aalenerin in ihrem derzeit zweiten Lehrjahr. Bereits in der Hauptschule lag ihr der Werkstattunterricht. Bohren und fräsen war ihr Ding. Über eine Freundin, die bereits bei Fürst ihre Ausbildung absolvierte, machte Tamara Müller zunächst ein Praktikum. Dann einen zweiwöchigen Ferienjob. „Natürlich musste ich fegen, aber der Chef hat sich auch um mich gekümmert und mich etwas machen lassen“, erzählt die 20-Jährige. Das schöne dabei sei vor allem abends sehen zu können, was man den Tag über getan hat.

„Natürlich sind Frauen im Metallbau die Ausnahme“, sagt Fürst. Lediglich 2,4 % beträgt deren Anteil in seiner Branche. Körperlich anstrengend kann der Job schon sein, immerhin verarbeitet der Sechs-Mitarbeiter-Betrieb bis zu 250 Tonnen Stahl jährlich. Doch die Technik ist mittlerweile in vielfältiger Form in die Metallbaubranche eingezogen – Kräne in der Produktionshalle und bei der Montage sind selbstverständlich, genauso wie Bühnen, auf denen gearbeitet wird. Geschleppt, gehoben und getragen wird selten – und wenn, dann sowieso keine zwölf Meter langen Träger. „Im Zweifelsfall bitte ich um Unterstützung“, sagt auch Jasmin Pieper, eine zierliche 21-jährige Azubine, die allerdings ganz schön ehrgeizig und zäh wirkt.

Ausreden statt Lösungen

Während Klaus Fürst seinen Nachwuchs trotz aller Schwierigkeiten findet, klagen Industrieverbände über den Fachkräftemangel als Wachstumshemmnis. So rechnet das Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IW) vor, dass aktuell mehr als 200.000 MINT-Facharbeiter fehlen, davon 144.000 Gesellen und rund 60.000 Meister und Techniker. Auch bei studierten MINT-Experten existiert eine Lücke von 108.000 Arbeitskräften. Der VDA weiß laut einer Pressemeldung vom April vergangenen Jahres, dass sich in einigen Unternehmen deshalb Produktion und Auslieferung verzögern. Ein Fünftel lehne sogar Aufträge ab, weil ihnen die Fachkräfte fehlen. Dagegen stellte die aktuelle Hays-Studie „Fachkräftemangel in Deutschland“ heraus: Die Klage ist zu pauschal und spiegelt die Realität nicht wider. Gerade Unternehmen der Industrie verharrten in ihrer Opferhaltung, zeigen lieber auf die Versäumnisse der Politik, statt ihre Aufgaben im eigenen Haus zu erledigen.

Eine Frage der Perspektive

Unbestritten: Der Fachkräftemangel existiert. Allerdings wird er größer dargestellt, als er tatsächlich ist, so die Mannheimer Studie. Zwar konstatieren 58 % der 1000 befragten Führungskräfte für die gesamte Wirtschaft einen Mangel an geeigneten Mitarbeitern – wenn diese allerdings auf das eigene Unternehmen schauen, sehen lediglich 54 % die Lage kritisch. Von den Führungskräften die derzeit Personal für ihre eigene Abteilung suchen, finden sogar nur 52 % die Situation prekär. Der Realitätscheck zeigt: Je stärker sich die Befragten mit dem Problem beschäftigen, desto undramatischer scheinen diese die Lage zu bewerten.

Nach den Führungskräften aus der Gesundheitsbranche sehen die Maschinen- und Anlagenbauer die Auswirkungen des Fachkräftemangels am kritischsten: 45 % bestätigen, dass Stellen länger unbesetzt bleiben. 37 % sagen, dass sie Positionen nicht optimal besetzen können. Und rund ein Drittel stellt fest, dass die Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeiter steigt. „Überraschend ist, dass die IT-Branche, der man allgemein den größten Fachkräftemangel unterstellt, weit weniger Sorgen hat“, sagt Frank Schabel. Der Marketing-Chef von Hays schiebt gleich eine Erklärung nach: Die Informations- und Kommunikationsindustrie ist schon länger mit dem Fachkräftemangel beschäftigt, hat sich den Herausforderungen des veränderten Arbeitsmarktes gestellt und passende Antworten entwickelt. Das belegen sogar empirische Daten.

Denn während die Industrie noch über den demografischen Wandel, das träge Bildungssystem, die rasante technologische Entwicklung und die Globalisierung der Wirtschaft klagt, haben sich IT-Unternehmen längst der Sache angenommen: Dabei handeln die Betriebe eigenverantwortlich, indem sie ihre Arbeitgeber-Attraktivität steigern, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter selbst entwickeln und neue Wege der Rekrutierung gehen.

Attraktivität des Arbeitgebers ist Erfolgsfaktor 

„Die Unternehmen nehmen sich selbst zu wenig in die Pflicht“, stellt Schabel fest. Beispiel: Employer Branding – sieben von zehn Interviewpartnern glauben, dass die Positionierung des eigenen Unternehmens wichtig ist, um Mitarbeiter zu gewinnen. 95 % der Befragten sind überzeugt, dass eine moderne Arbeitskultur entwickelt werden sollte, die Selbstorganisation und Agilität unterstütze. Doch nicht einmal die Hälfte geht das Thema tatsächlich an. Darüber hinaus sind 92 % der Unternehmen überzeugt, dass flexible Arbeitszeiten und die freie Wahl des Arbeitsortes wichtig sind, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Doch auch hier suchen nur die Hälfte von der Unternehmen nach Lösungen. „Die Attraktivität des Arbeitgebers ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Rekrutierung“, sagt Schabel, „aber die Unternehmen schaffen es gegenwärtig nicht, ihren eigenen Ansprüchen gerecht zu werden.“

Phoenix Contact gilt unter Ingenieuren als Riese, wenn es um Employer Branding geht: Jährlich erhält das Unternehmen mehr als 12.000 Bewerbungen auf offene Ingenieursstellen. Bei einer Studie des Researchers Top Employer für Ingenieure kam der ostwestfälische Spezialist für Elektrotechnik und Automation zweimal auf Platz eins. Die Weiterempfehlungsquote auf Kununu liegt derzeit bei beachtlichen 86 %. Während viele Personaler sich über die hedonistische Generation Y und ihre mangelnde Leistungsorientierung beschweren, hält der Personalchef Gunther Olesch gerade diese Generation für leistungsfähiger, weil gerade diese ausgeglichener ist. Wo möglich, können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit flexibel gestalten und das Homeoffice nutzen.

Arbeitnehmerbedürfnisse erkennen

Trotzdem schlägt manchmal selbst bei diesem Leuchtturm der Fachkräftemangel zu, etwa wenn der Leiter des Vertriebsbüros Süd im schwäbischen Herrenberg-Gültstein sein Team verstärken will. „Die Konkurrenz um gute Ingenieure, Elektro- und Automatisierungstechniker ist in der Region enorm“, stellt Markus Berghammer fest. Vor allem Automatisierungstechniker kennen das Unternehmen zu wenig. Stellenausschreibungen, die auf der Unternehmens-Homepage stehen, helfen da nicht, denn die gewünschten Kandidaten schauen dort nicht nach. Es sind klassische Jobbörsen und Hochschulmessen wie die der FH Göppingen, wo neue Fachkräfte zu finden sind.

Wichtig ist zudem auch, dass sich der Arbeitgeber den Bedürfnissen seiner jungen Arbeitnehmer anpasst. So sind beispielsweise immer mehr junge Mitarbeiter Autoverweigerer. „Kürzlich haben wir einen Mitarbeiter verloren, der mit dem öffentlichen Nahverkehr zu uns kam“, erzählt Berghammer. Oft passte die Verbindung zwischen Bus und Bahn einfach nicht, so dass die ohnehin lange Anreisezeit gleich nochmals länger dauerte. Aus diesem Grund nutzte der Niederlassungsleiter die Chance einer zunehmenden Dezentralisierung des Ostwestfälischen Unternehmens und verlegte die Büroräume im November ins Böblinger Flugfeld: „Die Anbindung mit öffentlichen Verkehrsmitteln ist jetzt optimal.“

Industrieanzeiger
Titelbild Industrieanzeiger 19
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19.2021
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