Nach #MeToo war plötzlich alles anders. In ungezählten Berichten und Debatten meldeten sich reihenweise Frauen zu Wort und gaben an, dass auch sie im Job diskriminiert, diffamiert und sexuell belästigt werden. Entsprechend groß war 2017 der Aufschrei nach gesamtgesellschaftlicher Reform, nach Parität – insbesondere am Arbeitsplatz.
Inzwischen ist Sexismus zwar weitgehend aus den Schlagzeilen verschwunden, das Problem an sich jedoch nicht. Belästigung, ungleicher Lohn für gleichwertige Tätigkeit, vermeintliches Vergessen bei der Beförderung, Diskriminierung beim Bewerbungsverfahren oder Benachteiligung aufgrund von Schwangerschaft oder Elternzeit gehören insbesondere bei Frauen zum Arbeitsalltag.
Die Corona-Pandemie, so unter anderem die Erkenntnis der Hans-Böckler-Stiftung, könnte diese Ungleichheiten nicht nur noch verstärken, sondern erreichte Fortschritte in Sachen Gendergerechtigkeit bedrohen. Bemerkenswert dabei: In vielen Unternehmen klafft noch immer eine Informationslücke. Was also ist Sexismus überhaupt? Wie ist der rechtliche Rahmen dafür? Wann müssen Arbeitgeber einschreiten?
Wenn der Job zur Hölle wird
Sexismus am Arbeitsplatz ist mehr als ein „dummer Spruch“ oder die Aufforderung des Chefs, einen Rock zu tragen. Wer sich im deutschen Recht auf die Suche nach einer Definition begibt, wird im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fündig. Demnach fallen darunter alle Handlungen und Äußerungen, die Menschen aufgrund ihres Geschlechts herabwürdigen.
Anzügliche Bemerkungen, ungewollte Berührungen und obszöne Witzeleien gehören im Job zu den verbreitetsten Ausprägungen. Unangebrachte Fragen mit sexuellem Hintergrund fallen aber ebenso darunter wie Hinterherpfeifen oder das Teilen von pornografischen Inhalten. Selbst kurze Berührungen können eine Belästigung darstellen, sofern sie unerwünscht sind.
Im Berufsalltag verschwimmen die Grenzen zwischen tatsächlichem und unbeabsichtigtem Sexismus. Hinzu kommt, dass er sich oft auch ironisch und vermeintlich wohlwollend zeigt und „nur als Spaß“ unter Kollegen gemeint war. Es gilt jedoch: Nicht die Beurteilung der Aggressoren ist ausschlaggebend, sondern das Unwohlsein der Betroffenen im Zusammenhang mit einer objektiven Betrachtung durch einen Dritten.
Man(n) darf nicht mal?
Werden Menschen im Job mit Sexismus konfrontiert, wissen sie häufig nicht, wie sie damit umgehen sollen. Anstatt Entrüstung oder Ärger ist die erste Reaktion zumeist Scham, dicht gefolgt von Selbstzensur und Vermeidungsstrategien bis hin zur Verschlechterung der Gesundheit. Was also tun? Über den demütigenden „Witzeleien“ stehen? Stillschweigen bewahren, es ignorieren oder das Fehlverhalten einfach weglachen, stellen sicherlich keine Optionen dar. Fühlen sich Mitarbeiter in einer Situation unwohl, belästigt oder genötigt, gilt es das sexistische Gebaren des Gegenübers offen anzusprechen und zu hinterfragen. Führt das zu keiner Verbesserung der Situation, heißt es, sich Unterstützung zu suchen.
Vertrauenspersonen innerhalb des eigenen Unternehmens, beispielsweise Kollegen oder Vorgesetzte, stellen dabei gute Ansprechpartner dar – sofern sich diese nicht despektierlich verhalten. Sollte auch das keine Wirkung zeigen, können Betroffene sich zudem mit dem Betriebsrat oder der zuständigen Gewerkschaft in Verbindung setzen. In einigen größeren Unternehmen gibt es sogar eigene Stellen für Beschwerden. Parallel dazu entscheiden sich einige Firmen, auch proaktiv am Betriebsklima zu arbeiten. Sie geben sich einen verbindlichen Verhaltenskodex mit Richtlinien für einen respektvollen und rücksichtsvollen Umgang. Präventiv organisierte Workshops helfen dabei, ein funktionierendes Gemeinschaftsgefüge zu bilden und gleichzeitig für sexistisches Verhalten zu sensibilisieren.
Zwischen Problemverdrängung und Rückwärtsorientierung
In jedem Fall obliegt es dem Arbeitgeber, Beschwerden über Sexismus im Unternehmen nachzugehen und falls erforderlich, diskriminierendes Verhalten durch arbeitsrechtliche Maßnahmen zu unterbinden. Je nach Schwere des Falls stehen dem Unternehmen hier verschiedene Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Sollten Rüge und Abmahnung nicht zur gewünschten Verhaltensänderung führen, kann es auch zur Umstrukturierung eines Teams oder als ultima ratio zur Kündigung kommen.
Haben Betroffene das Gefühl, dass Arbeitgeber ihrer Führsorgepflicht nicht ausreichend nachkommen, stehen ihnen drei Handlungsoptionen zur Verfügung. Laut § 13 AGG kann eine Beschwerde eingereicht werden, die der Betrieb prüfen muss. Sollte dies zu keinem Ergebnis führen, steht es Beschäftigten auf Grundlage von § 14 AGG frei, die Tätigkeit ohne Gehaltseinbußen einzustellen, sofern dies dem eigenen Schutz dient. Darüber hinaus besteht laut § 15 AGG ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz, der jedoch einer zweimonatigen schriftlichen Frist unterliegt.
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