Erschwert wird die Suche nach Personal durch die Ansprüche der jungen Generation an ihre Arbeitgeber. Nachhaltigkeit, flache Hierarchien und hybride Arbeitsmodelle stehen hier an erster Stelle. Kandidaten gewinnt, wer die digitale Bewerberansprache beherrscht und dabei Individualität und Mehrwert vermittelt.
1. Nachhaltigkeit
Angesichts der Klimakrise und in Zeiten von „Fridays for Future“ ist jungen Nachwuchskräften Nachhaltigkeit besonders wichtig. Sie stellt laut dem Universum Student Survey für 76 % der Befragten ein wichtiges Kriterium für ihre Bewerbung dar. Unternehmen können sich hier profilieren, indem sie elektronische Fuhrparks – vom E-Bike bis zum Elektro-Dienstwagen – oder Carsharing anbieten. In vielen Fällen leben Unternehmen Nachhaltigkeit bereits in ihren Produkten und internen Prozessen, sparen Rohstoffe und Energie ein oder achten auf faire und CO2-neutrale Lieferketten. Diese Anstrengungen müssen sie sichtbar machen– in Stellenausschreibungen, Unternehmensportraits bei Recruiting-Portalen und auf der eigenen Unternehmenswebseite. Auch Digitalisierungsmaßnahmen können Nachhaltigkeit direkt im Bewerbungsverfahren vermitteln. So zeigen die papierlose Bewerbung und das Bewerbungsgespräch per Video potenziellen Bewerbern etwa von Beginn an, dass das Thema im Unternehmen im Vordergrund steht und gelebt wird.
2. Hybride Arbeitsmodelle
Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Arbeiten von zu Hause aus funktioniert – wenn Unternehmen sich dazu bekennen und entsprechende Strukturen schaffen. Sie können diese Chance nun zur Flexibilisierung der Arbeit nutzen und hybride Arbeitsmodelle in ihre Unternehmens-DNA integrieren. So schaffen sie die Grundlage für flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien und größere Selbstbestimmung. All dies kann für junge Fachkräfte den Ausschlag für einen Arbeitgeber geben. Gleichzeitig steht Unternehmen, die mobiles Arbeiten ermöglichen, ein größerer Bewerberpool zur Verfügung. Denn die Bereitschaft, remote zu arbeiten, ist bei den Arbeitnehmern durchaus gewachsen, wie der Work Trend Index von Microsoft zeigt.
3. Mobile Recruiting
Die Generation Z ist mit der digitalen Kommunikation geradezu verwachsen. Sie informiert sich rasch und einfach über mobile Endgeräte wie Smartphone oder Tablet. Die gleiche Flexibilität in der Kommunikation erwarten Bewerber auch von ihren künftigen Arbeitgebern. Unternehmen müssen daher nicht nur ihren Webauftritt für mobile Endgeräte optimieren. Sie müssen vor allem auch dafür sorgen, dass ihre Recruiting-Prozesse in verschiedenen Browsern und auf unterschiedlichen Devices funktionieren. Denn im Run auf den Traumjob wollen die Bewerber möglichst mit nur einem Klick oder Swipe ans Ziel kommen. Recruiter, die ihnen dies so einfach wie möglich machen, kommen auch am schnellsten an die besten Talente. Nicht zu vergessen ist dabei, die Sichtbarkeit per SEO-Optimierung zu unterstützen – auf der Karriere-Homepage, in der Stellenausschreibung und auf allen Jobplattformen.
4. Active Sourcing
Bereits Studienabsolventen legen ein Profil in den sozialen Karriere-Netzwerken Xing oder LinkedIn an. Zwar dient ein solcher Eintrag in Zeiten des Personalmangels eher der Imagepflege als der aktiven Suche. Jedoch: Viele Profilinhaber könnten latent zum Wechsel bereit sein. Denn vor allem Berufseinsteiger wechseln heute viel eher, als es früher der Fall war. Das alles macht Recruiter zu Vertrieblern. Sie begeben sich auf die Suche nach geeigneten Kandidaten – in Foren und auf Plattformen. Wichtig ist dabei eine möglichst persönliche Ansprache. Denn sobald sich der oder die Auserwählte als „Einer unter vielen“ fühlt, hat man schon fast verspielt.
5. Jobbörsen-Know-how
Jobbörsen wie Stepstone, Jobware oder Indeed sind aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken. Um Interessenten die Suche zu erleichtern, vereinheitlichen die Portale das Format für Stellenanzeigen nun zunehmend. Sie geben feste Strukturen vor, an die sich Recruiter halten müssen, wenn sie eine Stellenanzeige veröffentlichen möchten. Darunter fallen etwa auch Regeln für Bildgröße oder Bildunterschriften. Zudem stellen Jobbörsen mittlerweile auch höhere Anforderungen an den Inhalt der Anzeigen – etwa, was im Jobtitel stehen muss oder ob Soft Skills genannt werden dürfen. Stepstone gilt aktuell als Portal mit den strengsten Vorgaben – und lehnt Stellenanzeigen ab, die diese nicht erfüllen. Um das zu verhindern, sollten Recruiter sich im Vorfeld umfangreich informieren oder einen Anbieter von Recruiting-Lösungen hinzuziehen. Dieser hat viel Erfahrung mit den einzelnen Portalen und kann beraten, wie sich Anzeigen schnell und effizient schalten lassen.
Fazit
„Die Situation am Arbeitsmarkt hat sich deutlich verändert“, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer MHM HR. „Junge Fachkräfte stellen heute Anforderungen an ihre künftigen Arbeitgeber. Hybride Arbeitsmodelle und Nachhaltigkeit stehen vor allem bei Berufsanfängern hoch im Kurs. Unternehmen sollten sich dessen bewusst sein und sich entsprechend positionieren, insbesondere wenn sie Kandidaten via Active Sourcing gewinnen möchten. Die eigentliche Herausforderung ist es also, in der Masse der Arbeitgeber ein eigenes Profil zu entwickeln und die Ansprache potenzieller Bewerber so zielgenau zu gestalten, dass es bei ihnen ‚klickt‘ – und sie dann mit schnellen, flexiblen Prozessen ins Unternehmen zu holen.“ (ag)
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