Wappnen für die großen Veränderungen

Bildung und Weiterbildung spielen eine Hauptrolle bei der Zukunftssicherung. Auf den Punkt bringt dies der Darmstädter Unternehmensberater Otto W. Krämer: „Es bedarf eines großen Engagements, die Versäumnisse der letzten Jahre aufzuarbeiten und ein funktionierendes zukunftsgerichtetes Ausbildungssystem aufzubauen. Daher setzen sich heute viele Unternehmen auch im Hinblick auf ihre Personalpolitik neue strategische Ziele und entwickeln zur Förderung künftiger Leistungsträger eine Systematik als Bestandteil der Unternehmenskultur.“

Es hat sich ein neuer Markt für Weiterbildung und Weiterbildungs-Institute entwickelt, und die Bildungs-Thematik ist breiter geworden. Es geht nicht mehr nur um Produkte oder Sprachkurse. Auch Verhaltensfragen, Unternehmensklima, Informationsbereitschaft und manches andere gehören dazu. Wie viel Sorgfalt nötig ist, zeigt sich oft schon beim Nachdenken über den Anlass oder die Begründung, mit der in Unternehmungen der Auf- und Ausbau der internen Weiterbildung der Mitarbeiter herausgestellt wird.

Der Geschäftsführer des Automatisierungstechnik-Spezialisten Turck in Mülheim an der Ruhr, Christian Wolf, nennt etwa die Umstellung auf eine neue Bürosoftware und führt an: „Wir haben alle Mitarbeiter vor der Umstellung eingehend geschult und sie, wie es so schön heißt, mitgenommen, so dass sie die Neuerungen aktiv unterstützen können und der tägliche Betrieb nicht beeinträchtigt wird.“

Andrea Späth, Personalmanagerin beim Pressenbauer Schuler AG in Göppingen, nennt sogar ein größeres wirtschaftspolitisches Ereignis, nämlich die Übernahme von Müller-Weingarten durch die Schuler AG, als Initialzündung für Weiterbildung. Dazu gehörten Anpassungen bei vielen Prozessen. „In dieser Situation“, erläutert Späth, „ist Change Management auf allen Ebenen gefordert – insbesondere für das Top-Management eine herausfordernde Situation. Wir bieten in kleinem Kreis Change-Management-Workshops an, um aktuelle Themen zu beleuchten und Lösungsstrategien zu erarbeiten.“

Auch beim Hersteller von Hydraulik-Komponenten Hawe Hydraulik SE in München, wo man in den letzten Jahren keinen aktuellen Anlass zu weiterem Ausbau der Weiterbildung gesehen hat, wird grundsätzlich betont: „Die Informationsüberflutung und der schnelle Wandel auf den Märkten und in vielen Bereichen unseres Lebens erfordern auch von den Unternehmen eine Reaktion. Ein Unternehmen muss seine Mitarbeiter unterstützen, um mit Veränderungen umgehen zu können.“

Die Möglichkeit, mit Hilfe entsprechender Weiterbildungs-Maßnahmen auch schwierigere Wegstrecken zu meistern, wird also durchaus in Betracht gezogen, um den heutigen Anforderungen zu entsprechen. Diese formuliert Dr. Bodo Wiegand von der LMI Lean-Management-Institut GmbH so: „Moderne Unternehmen müssen sich immer schneller den Marktgegebenheiten anpassen, und dazu gehört es, die Vorteile neuer Ansätze auch auf das eigene Unternehmen zu übertragen. Dazu gehört natürlich auch der Platz, der dem Thema in der gesamten Unternehmensphilosophie eingeräumt wird.“

Turck-Geschäftsführer Wolf nennt das „einen essentiellen Teil der Unternehmensstrategie“. Er weiß, dass es darauf ankommt, den Mitarbeiter nicht nur für sein unmittelbares Aufgabengebiet fit zu machen, sondern auch seine persönliche Weiterentwicklung zu fördern durch Trainings wie etwa zur Mitarbeiterführung, zum Zeitmanagement oder zum Aufbau persönlichkeitsbezogener Fähigkeiten. Ein Themenbezug, der auch bei Hawe hervorgehoben wird und der eben jenen Trend erkennen lässt, der eine moderne Weiterbildung charakterisiert.

Hier erweisen sich Form und Inhalt der Umsetzung dieser Thematik als außerordentlich wichtig, und nicht umsonst bringen Krämer + Partner die notwendige Kontrolle ins Spiel: „Um die organisatorische Durchführung des Ausbildungsprogramms und die fachliche Vermittlung zu gewährleisten, müssen die Aus- und Weiterbildungs-Beauftragten sich permanent über den Ausbildungsstand der ihnen Anvertrauten, einschließlich des eigenen, auf dem Laufenden halten.“

Für viele, gerade mittelständische Unternehmen hat sich inzwischen eine Art Weiterbildungs-Teilung ergeben: Produktbezogen wird nicht überall, aber vorwiegend hausintern geschult. Die so genannte Persönlichkeitsbildung findet dagegen vorzugsweise in externen Instituten statt. Einen besonders wertvollen Hinweis gibt Schuler-Personalmanagerin Andrea Späth: „Wir legen großen Wert auf interne Maßnahmen. Da können wir die Inhalte zielgenau auf die bei uns Arbeitenden zuschneiden. Zudem haben Inhouse-Veranstaltungen den Vorteil, dass sich die Mitarbeiter standortübergreifend kennenlernen, so dass sich zusätzlich zu reiner Wissensvermittlung ein wertvolles Netzwerk bilden kann.“

Legt man im Hause Schuler doch moderner Personalpolitik entsprechend auf die Gesamtwirkungen personaler Maßnahmen besonderen Wert. Andrea Späth betont: „Das trägt der dezentralen Struktur von Schuler Rechnung. Aufgrund zunehmender Projekttätigkeit wird die fachliche Führung eines Teams immer wichtiger.“ Und sie verweist auf einen Seminarblock mit dem revolutionären Titel „ Führen ohne disziplinarische Verantwortung“. Auch bei Hawe wird darauf aufmerksam gemacht, dass zum Beispiel „fachfremde Mitarbeiter in den Grundlagen der Hydraulik“, dem Kernthema des Hauses, intern geschult werden. Und bei Turck legt der Geschäftsführer Wert auf die firmeneigenen Trainingsmodule für Turck-Produkte.

Die Schroff GmbH aus Straubenhardt, ein Hersteller von Elektronik-Packaging-Systemen, weist sogar auf die Besonderheit eines speziellen Verhaltenstrainings hin, das jährlich mit allen Mitarbeitern durchgeführt wird und von dem es heißt: „Der Fokus des NIT (nichttechnisches Training) ist der Austausch von Erwartungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.“

Dabei ist es nicht uninteressant, dass auch heute unter den Formen der Wissens- und Informationsvermittlung der gute alte Workshop nach wie vor fast überall genutzt wird, während Aktionen wie Rollen- oder Planspiele, die in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung eine große und durchaus verdienstvolle Rolle spielten, seltener Erwähnung finden.

Von nicht geringer Bedeutung für den Erfolg der Weiterbildungsmaßnahmen eines Unternehmens ist auch die Art und Weise, wie darüber informiert wird. Bei Turck wie in der Schuler-Group steht das Programm für Produktschulungen als Drucksache, aber auch im firmeneigenen Intranet zur Verfügung. Turck-Geschäftsführer Wolf verweist zusätzlich darauf, dass die Abteilungsleiter den Bedarf ermitteln und für das Folgejahr einplanen, so dass „am Ende ein genehmigter Weiterbildungsplan für das gesamte Unternehmen steht, den die Abteilungsleiter für ihre Mitarbeiter abrufen können.“

Das Echo auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten wird in der Regel seitens der Geschäftsleitungen verständlicherweise vorwiegend als positiv angegeben. Es gibt allerdings auch Beispiele, die dieses Urteil überzeugend unterstützen wie etwa in der Schuler-Group, wo man sagen kann: „Eine Teilnahme an den bei uns installierten Personalentwicklungsmodulen wird von den Mitarbeitern als Auszeichnung empfunden.“

Oder wie bei Turck, wo der Geschäftsführer die geringe Fluktuationsrate erwähnt, „die sich gegen Null bewegt und trotz vieler anderer Möglichkeiten gerade im Ruhrgebiet die Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen unter Beweis stellt.“

Bei Hawe liegen sogar Zitate vor, die die aktionsübergreifenden Wirkungen der Schulung unterstreichen, wie das jenes Teilnehmers einer sechstägigen In-House-Vertriebsschulung: „Mir hat der Erfahrungsaustausch mit dem Außendienst zu Beginn jedes Schulungstages besonders gefallen. Dabei wurde jedes Mal besprochen, welche Probleme sich in der Praxis tatsächlich ergeben haben.“

Dies unterstreicht: Die Praxisnähe aller Trainingsbemühungen bleibt für die Mitarbeiter ein Faustpfand des eigenen Fortkommens und das Ganze die entscheidende Ausgangsbasis für den gesamten Unternehmenserfolg.

Rosemarie Fiedler-Winter Journalistin in Hamburg