Innovativ, hochspezialisiert, mittelständisch – mit diesen Charakteristika konnte sich Deutschland als größter und wichtigster Hersteller von Werkzeugen in Europa etablieren. Im internationalen Vergleich belegt Deutschland den ersten Platz in der Kategorie Werkzeugbau-Kompetenz und konnte damit 2021 einen Umsatz von 5,6 Mrd. € generieren. Die deutsche Branche Werkzeugbau ist insbesondere von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) geprägt. So beschäftigen rund 62 % der Unternehmen weniger als 50 Mitarbeitende, 26 % zwischen 50 und 100 und nur 13 % mehr als 100 Mitarbeitende. Die Vielzahl der KMU tragen zur unterschiedlichen Spezialisierung in unterschiedlichen Bereichen bei. Diese reichen von der Automobilindustrie über die Elektroindustrie bis hin zur Medizintechnik. Die deutschen Werkzeugbaubetriebe wurden in den letzten Jahren mit vielen Herausforderungen konfrontiert. Neben der Globalisierung, der steigenden Nachfrage nach Produktvielfalt, spielt der demografische Wandel eine große Rolle. Die alternde Gesellschaft in Deutschland hat Auswirkungen auf die Industrie und damit auch auf den damit verbundenen Werkzeug- und Formenbau. Im Jahr 2022 waren 51,7 Mio. Deutsche im Alter zwischen 20 und 66 Jahren und damit im erwerbsfähigen Alter. Das sind 62 % der deutschen Bevölkerung. Davon waren 7,02 Mio. Einwohner (8,4 %) zwischen 61 und 66 Jahre alt und damit kurz vor der Rente. Somit werden in den kommenden Jahren 13,6 % der Erwerbstätigen in den Ruhestand gehen. Dies hat zahlreiche Konsequenzen für alle Industriezweige in Deutschland.
Für die deutschen Werkzeugbaubetriebe bedeutet dies, dass in wenigen Jahren eine große Anzahl an Mitarbeitenden mit spezifischen Kompetenzen und ausgeprägtem Fachwissen die Branche verlassen wird. Diese Entwicklung lässt sich auch spezifisch für den Werkzeugbau anhand des Durchschnittsalters der Mitarbeitenden belegen. Lag das Durchschnittsalter 2017 noch bei 40,5 Jahren, so stieg es bis 2023 auf 42,4 Jahre an. Besonders gravierend ist dabei der damit einhergehende Wissensverlust, denn die Bedeutung der Ressource Wissen nimmt aufgrund des Strukturwandel zur Informations- und Wissensgesellschaft stetig zu. Erschwerend kommt der demografische Wandel in Deutschland hinzu. Dieser führt aufgrund einer rückläufigen Geburtenrate sowie eines Wertewandels der Generation zu einem Fachkräftemangel. Der Anteil der Auszubildenden sank von 11,8 % im Jahr 2017 auf 8,1 % im Jahr 2023. Diese Wechselwirkung zwischen dem verstärkten Ausscheiden älterer Arbeitnehmer und dem sinkenden Anteil an Auszubildenden führt zu einem Verlust an Wissensträgern und damit auch zu einem Verlust an Wissen.
Im Kontext des demografischen Wandels und der generationenübergreifenden Zusammenarbeit spielt der Wertewandel zwischen den Generationen zudem eine große Rolle. Dies beruht auf der Tatsache, dass aufgrund der alternden Gesellschaft in Deutschland mehr ältere Arbeitnehmer im Berufsleben verbleiben und mit jüngeren Generationen zusammenarbeiten. Hier treffen die unterschiedlichen Werteprofile der verschiedenen Generationen aufeinander, was die Arbeitsdynamik und die Zusammenarbeit beeinflussen kann, da die verschiedenen Generationen unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsstile haben können.
Die Wertesysteme der verschiedenen Generationen können zu einer erschwerten Zusammenarbeit führen. Ältere Generationen haben oft großen Respekt vor Hierarchien und akzeptieren die damit einhergehenden Entscheidungen. Darüber hinaus legen sie aufgrund ihrer traditionellen Einstellungen großen Wert auf Stabilität und Sicherheit in ihrer Arbeitsweise. Jüngere Generationen hingegen bevorzugen flachere Hierarchien und wollen stärker in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Sie zeichnen sich durch ihre Kreativität und ihre Innovationsfreude aus und bevorzugen daher einen flexibleren Arbeitsstil. Um vor diesem Hintergrund eine effektive Zusammenarbeit und einen Wissenstransfer zu gewährleisten, ist es notwendig, spezifische Unterstützungsmaßnahmen zu entwickeln. Diese Maßnahmen dienen als Lösungsansätze zur Bewältigung dieser Herausforderung und erfordern einen generationenübergreifenden Führungsstil, der die Stärken und Präferenzen aller Generationen in Einklang bringt. In diesem Zusammenhang sind Mentoring-Programme, interdisziplinäre Teams oder Know-how-Tandems mögliche Ansätze für den Wissenstransfer. Das Ziel ist es, erfahrenere und weniger erfahrene Mitarbeitende zusammenzubringen. Im Rahmen der Zusammenarbeit profitiert der weniger erfahrene Mitarbeitende von dem ausgeprägten Wissen des anderen, da er sich dessen explizites Wissen aneignen kann. Solche Ansätze lassen sich auch gut mit einem flexiblen Arbeitsmodell für ältere Arbeitnehmer kombinieren. Durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten älterer Mitarbeitender ist es möglich, diese länger im Unternehmen zu halten und so ihr Wissen längerfristig an jüngere Mitarbeitende weiterzugeben.
